对于劳务派遣企业所签订的人力资源外包合同中，涉及所有人员外包的情况，并不一定违规，但需要根据具体情况进行分析。
首先，我们要明确劳务派遣与人力资源外包的区别。劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。而人力资源外包则是指企业将其内部的人力资源管理职能部分或全部外包给专业的第三方机构来执行。
在劳务派遣中，劳务派遣企业（即用人单位）与劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣至用工单位工作。如果劳务派遣企业在与用工单位签订的人力资源外包合同中，将所有人员都进行外包，这实际上可能涉及到劳务派遣的“假外包、真派遣”问题，即名义上是人力资源外包，但实际上仍然是劳务派遣。这种情况下，如果未按照劳务派遣的法律规定进行操作，就可能构成违规。
具体来说，要判断这种情况是否违规，需要关注以下几个方面：
合同性质：需要审查人力资源外包合同的具体内容，确认其是否实质上是劳务派遣合同。如果合同内容显示，劳务派遣企业只是将员工“外包”给用工单位，但实际上员工仍然接受劳务派遣企业的管理，且工资、社保等由劳务派遣企业发放和缴纳，那么这种“外包”就可能被认定为劳务派遣。
员工管理：在人力资源外包中，外包员工通常应该由外包公司（即劳务派遣企业）进行管理。但如果实际上这些员工被用工单位直接管理，且工作内容、工作时间等都由用工单位决定，那么这种“外包”就可能构成违规。
法律合规性：劳务派遣企业需要确保其与用工单位之间的合作符合劳务派遣的法律规定，包括但不限于劳务派遣的适用范围、劳动合同签订、工资支付、社保缴纳等方面。如果未按照法律规定进行操作，就可能构成违规。
综上所述，劳务派遣企业所签订的人力资源外包合同中涉及所有人员外包的情况并不一定违规，但需要根据合同性质、员工管理以及法律合规性等方面进行具体分析。如果存在违规情况，劳务派遣企业和用工单位都可能面临相应的法律责任。因此，在进行人力资源外包时，建议劳务派遣企业和用工单位都务必谨慎行事，确保合规操作。