结论：劳务派遣工被转岗后由自己的派遣公司以外包形式管理，这一行为是否违法需分情况讨论，不能一概而论。
分析：
劳务派遣与外包的基本区别：
- 劳务派遣：劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，在用工单位的指挥和管理下从事劳动。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
- 外包：发包单位将业务发包给承包单位，由承包单位自行安排人员按照发包单位的要求完成业务。外包关系中，发包单位与承包单位之间是合同关系，承包单位与其员工之间是劳动关系。
转岗后以外包形式管理的合法性分析：
- 若转岗后仍保持劳务派遣关系：即劳务派遣工仍与派遣公司保持劳动关系，只是工作岗位或工作内容发生变化，而派遣公司并未改变其劳务派遣的性质，只是以“外包”为名进行管理，这种行为可能构成规避法律的行为，特别是如果实际上并未改变劳务派遣的本质，即劳动者仍在原用工单位的指挥和管理下工作，那么这种“外包”形式可能是违法的，因为它违反了劳务派遣的相关规定，如劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。
- 若转岗后真正转为外包关系：即劳务派遣工与派遣公司解除劳动关系，与新的承包单位建立劳动关系，并由承包单位安排其工作，这种情况下，如果符合外包关系的法律特征，且不违反其他法律法规的强制性规定，那么这种转岗和外包形式的管理是合法的。但需要注意的是，这种转变必须确保劳动者的权益不受损害，如劳动合同的解除和重新订立应依法进行，劳动者的工资、福利等应得到保障。
可能涉及的违法情形：
- 如果派遣公司以“外包”为名，行劳务派遣之实，且未按照劳务派遣的规定进行操作，如未与劳动者订立书面劳动合同、未支付劳动报酬等，则可能构成违法。
- 如果转岗和外包过程中，劳动者的权益受到损害，如工资降低、福利减少、工作环境变差等，且这种损害是由于派遣公司或承包单位的违法行为造成的，那么这种行为也是违法的。
建议：
- 对于劳务派遣工而言，如果遇到转岗后以外包形式管理的情况，应首先了解自己的劳动关系是否发生了变化，即是否与原派遣公司解除了劳动关系，并与新的承包单位建立了劳动关系。
- 如果劳动关系未发生变化，而只是工作形式或管理方式发生了变化，且这种变化损害了自己的权益，那么可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 如果劳动关系确实发生了变化，且新的劳动关系符合外包关系的法律特征，那么应关注自己的工资、福利等是否得到保障，如有疑问或发现违法行为，同样可以向相关部门投诉或申请仲裁。
总之，劳务派遣工被转岗后由自己的派遣公司以外包形式管理是否违法，需根据具体情况进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。