“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的理解：

这一表述是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项中的重要规定，它涉及劳动合同解除的一种特定情形。以下是对该规定的详细解读：

1. 定义与核心要素：

   • “客观情况”：指的是劳动合同订立时双方所依赖的外部环境和条件，这些环境和条件是不可归责于双方的，如政策调整、市场变化、自然灾害、技术革新等。
   • “重大变化”：变化必须达到足以使原劳动合同无法继续履行的程度，例如企业部门整体撤销、岗位技能要求因技术升级完全改变、经营方向转型导致业务线关闭等。
   • 因果关系：必须证明客观情况的变化与原劳动合同无法履行之间存在直接关联。

2. 法律程序与操作要点：

   • 协商前置：用人单位在解除劳动合同前，必须优先尝试通过调岗、调薪等方式与劳动者协商，以维持劳动关系。
   • 解除条件：仅当协商未果，且满足提前30日书面通知或支付代通知金，以及支付经济补偿金（按每满一年支付一个月工资计算）的条件时，用人单位方可解除劳动合同。
   • 举证责任：用人单位需承担证明客观情况确实发生、已尽合理努力协商但未达成一致的举证责任。

3. 实践中的注意事项：

   • 地域差异：不同地区对“客观情况”的认定标准可能存在差异，如北京要求变化具有不可预见性和不可避免性。
   • 行业特性：技术密集型行业更易出现因技术迭代导致的客观变化，需特别注意证据收集。
   • 工会角色：设有工会的企业需事先将解除方案提交工会讨论，否则可能被认定为程序违法。

4. 典型案例与争议焦点：

   • 支持用人单位的案例通常涉及因外部因素导致的岗位消失或技能要求变化。
   • 劳动者胜诉的案例则可能因用人单位未能充分证明变化的必要性或未履行协商义务。
   • 常见争议点包括对“客观情况”的认定、用人单位是否充分协商、经济补偿金计算标准等。

综上所述，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”是一个具有严格法律定义和程序要求的规定。用人单位在适用这一规定时，必须确保满足所有法定条件，并承担相应的举证责任。劳动者在面对此类情况时，也应积极参与协商过程，维护自己的合法权益。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师进行解决。