请病假绩效要全扣吗-陈澄宇律师｜法行宝

请病假绩效是否全扣：1、绩效工资性质：与个人业绩挂钩，病假未工作可能无法获得；2、用人单位规定：有权约定发放方式，需合法有效并公示；3、法律法规约束：规定不得侵犯员工权益，冲突则无效。建议双方协商解决争议。

请病假绩效要全扣吗-陈澄宇律师

关于病假期间绩效是否应扣除的问题，结论需分情况讨论，具体如下：若公司规章制度或劳动合同中明确规定病假期间扣除绩效根据《劳动合同法》第四条，用人单位依法制定的规章制度，经民主程序公示并告知劳动者后，可作为管理依据。若公司通过合法程序在规章制度或劳动合同中明确约定“病假期间不享受绩效工资”，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于当地最低工资标准），则公司扣除绩效工资的行为具有合法性。建议：劳动者可要求公司出示相关制度文件，确认条款是否存在及是否履行公示程序。若公司规章制度或劳动合同未明确规定，或规定违法法律背景：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内劳动者享有病假工资，且病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。若绩效工资属于劳动者正常劳动下的固定收入组成部分，公司无权单方扣除。案例参考：司法实践中，若公司无法证明绩效工资与劳动者实际出勤或工作成果直接挂钩（如销售提成），法院可能认定扣除行为违法，要求公司补发工资差额。建议：劳动者可收集工资条、劳动合同等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情形：绩效工资与考勤严格挂钩若公司能证明绩效工资的计算完全基于劳动者当月出勤天数（如“日绩效=月绩效总额÷当月工作日×实际出勤日”），且劳动者已签收确认该计算方式，则病假期间扣除绩效可能被认定为合法。关键点：公司需承担举证责任，证明绩效工资与考勤的关联性及劳动者知情同意。法律后果提示：若公司违法扣除绩效工资，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿金（工作年限×月工资）。医疗期满后，若劳动者仍无法从事原工作，公司需按《劳动合同法》第四十条处理，擅自解除合同可能构成违法解除，需支付赔偿金（2×经济补偿金）。行动建议：核查劳动合同、工资条、公司规章制度中关于绩效工资的条款；若公司拒绝补发，可先通过书面形式（如邮件、微信）与公司协商，保留沟通记录；协商无果后，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（时效1年）。如有进一步细节（如公司具体扣除方式、医疗期时长等），可随时向我补充说明，我会为您细化分析。

关于全薪病假是否扣绩效的问题，结论前置如下：全薪病假通常不直接等同于不扣绩效，是否扣绩效需依据单位规章制度、劳动合同约定以及绩效工资的性质来综合判断。在多数情况下，如果病假期间员工无法正常工作，可能会影响绩效工资的发放，但具体影响程度需看单位规定和合同条款。详细分析如下：一、法律法规层面我国劳动法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，并未明确统一规定病假期间绩效工资的发放问题。因此，在实际操作中，主要依据用人单位依法制定的规章制度以及与劳动者签订的劳动合同来确定。不过，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在病假期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资下限的明确规定，但并未直接涉及绩效工资。二、单位规章制度和劳动合同约定层面单位规章制度：大多数单位会制定详细的考勤和薪酬管理制度，其中会明确规定病假的处理方式，包括绩效工资的发放。如果单位规章制度中明确规定了病假期间不扣除绩效工资，那么员工在请病假时，其绩效工资应不受影响。反之，如果规章制度中规定了病假期间会扣除或按比例发放绩效工资，那么员工需遵守这一规定。劳动合同：劳动合同是员工与单位之间的法律协议，其中可能包含关于病假工资的具体条款，包括绩效工资的处理方式。如果劳动合同中明确规定了病假期间的工资支付方式，包括绩效工资，那么应按照劳动合同的约定执行。三、绩效工资性质的影响与出勤关联：若绩效工资评定与出勤情况紧密挂钩，如将全勤作为绩效评定的关键指标，那么员工请病假导致的出勤天数减少，可能会影响绩效工资的发放。与工作成果关联：若绩效工资主要基于员工的工作成果、完成的任务等来计算，如销售人员的销售业绩，那么病假期间无法正常工作可能导致绩效目标未达成，进而影响绩效工资。四、实际操作建议查阅规定与合同：员工应先查阅自己单位的规章制度和劳动合同，了解关于病假期间绩效工资的具体规定。沟通协商：如对单位扣除绩效工资的做法有异议，应先与单位进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式。法律维权：若协商不成，且员工认为单位的做法违反了法律法规或劳动合同约定，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来解决争议。举例说明：假设某单位规章制度中规定，员工病假期间绩效工资按实际出勤天数比例发放。若员工当月应出勤20天，实际出勤15天（其中5天为病假），那么其绩效工资可能会按照15/20的比例来发放。另一单位可能规定，病假期间不发放绩效工资，但会保证病假工资不低于当地最低工资标准的80%。总结与建议：全薪病假是否扣绩效并没有一个统一的答案，而是取决于单位的具体规章制度、劳动合同约定以及绩效工资的性质。因此，建议员工在请病假前，先了解自己单位的相关规定和合同条款，以便对病假期间的工资待遇有清晰的预期。如有任何疑问或争议，不妨直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

病假期间基本工资和绩效是否扣除，需结合法律规定、单位规定及劳动合同中的相关约定来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：一、法律规定的病假工资底线根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。此费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是法律对病假工资支付的最低要求，任何单位在制定内部规定时均不得违反此底线。二、工资结构不同，扣除方式不同基本工资：基本工资是劳动者工资的稳定组成部分。若单位规章制度或劳动合同中明确规定了病假工资的计算方式基于基本工资，则通常会按照一定比例（如60%-80%）扣除后发放。但需注意，这种扣除方式需确保最终支付的病假工资不低于当地最低工资标准的80%。绩效工资：绩效工资与员工的出勤和工作成果密切相关。员工请病假期间，由于未能正常出勤和完成工作任务，绩效工资可能会受到影响。具体扣除方式需根据单位的绩效管理制度来确定，但同样需遵守法律底线，即扣除后的总工资不得低于当地最低工资标准的80%。三、病假时长与绩效工资扣除的关系短期病假：对于短期病假（如一两天或一周左右），通常不会扣除绩效工资，因为短期病假对单位的正常运营影响较小。长期病假：若病假时间较长，且对单位的正常运营造成了一定影响，单位可能会根据具体情况扣除部分绩效工资。但这种扣除必须在合法合规的前提下进行，并需事先与劳动者沟通和协商。四、实际操作中的常见做法全额发放绩效工资：在一些公司，即使员工请病假，只要其工作表现一直良好，且病假时间不长，公司可能会选择全额发放绩效工资，以体现对员工的人文关怀。按出勤比例发放：另一种常见的做法是，根据员工的实际出勤天数来计算绩效工资。例如，如果员工当月请了几天病假，那么其绩效工资可能会按照（实际出勤天数/应出勤天数）的比例来发放。不发放绩效工资：在某些情况下，如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间不享受绩效工资，或者员工请病假的时间较长，公司可能会选择不发放该月的绩效工资。但需注意，这种做法必须合法合规，且不得低于当地最低工资标准的80%。五、建议与总结了解单位规定：员工在请病假前，应仔细了解单位的规章制度和劳动合同中的相关约定，以明确病假期间的工资待遇。与单位沟通：如果员工对病假期间的工资待遇有疑问或不满，应及时与单位进行沟通协商，以寻求合理的解决方案。维护合法权益：如果员工认为单位不合理地扣减了病假期间的工资或绩效工资，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。举例说明：假设员工小张的月工资由基本工资4000元和绩效工资2000元组成，当地最低工资标准为2200元。若公司规定病假期间按基本工资的80%发放工资，且不发放绩效工资，则小张请病假一个月能拿到的工资为4000×80%=3200元。该金额高于当地最低工资标准的80%（即2200×80%=1760元），因此这种工资扣除和发放方式是合法合规的。但如果公司规定病假期间完全不发放工资，则这种做法就违反了法律规定。总之，病假期间的工资待遇问题复杂多变，需根据具体情况来判断和处理。如有任何疑问或纠纷，请直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

关于全勤病假是否扣绩效的问题，结论需分情况讨论：若单位规章制度或劳动合同明确规定病假扣绩效若单位通过民主程序制定的规章制度（如员工手册）或劳动合同中明确约定“病假期间扣除绩效工资”，且该规定不违反法律法规强制性规定（如未低于当地最低工资标准的80%），则单位有权按约定执行。法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，但未禁止单位通过合法制度扣除绩效部分。示例：若员工月工资由基本工资3000元+绩效工资2000元构成，单位规定“病假1天扣绩效50元”，且扣除后剩余工资仍高于最低工资标准80%，则该规定合法。若绩效工资与出勤或工作成果直接挂钩出勤关联型绩效：若绩效工资评定标准明确将“全勤”作为核心指标（如“月度全勤奖励500元”），则病假导致出勤天数不足时，单位可按制度扣除该部分绩效。成果关联型绩效：若绩效工资基于工作成果（如销售业绩、项目完成度），病假期间无法工作导致目标未达成，单位可扣除未完成部分的绩效。示例：销售人员绩效工资为“销售额的5%”，若病假10天导致当月销售额未达标，单位可按实际销售额计算绩效，无需额外补偿。若单位制度或合同未明确规定，或规定违法无明确规定时：单位不得单方面扣除绩效工资。病假是劳动者法定权利，单位应支付基本工资及法定病假工资，绩效部分需按实际工作情况发放。规定违法时：若单位制度或合同中“病假扣全部绩效”等条款违反法律法规（如扣除后工资低于最低标准），则该条款无效，劳动者可主张补发工资。法律依据：根据《劳动合同法》第4条，单位规章制度需经民主程序制定并公示，且不得违反法律强制性规定。操作建议：查阅制度与合同：员工应优先检查单位规章制度、员工手册及劳动合同中关于病假绩效的条款。沟通协商：若对扣除有异议，可与单位人力资源部门沟通，要求提供扣除依据及计算方式。法律维权：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及可能的赔偿。总结：全勤病假是否扣绩效需结合单位制度、合同约定及绩效性质综合判断。合法扣除需满足“制度合法、合同约定、不违反最低工资标准”三要件，否则劳动者有权维权。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。

病假和年假期间是否扣绩效工资，需分情况讨论，具体如下：病假期间绩效工资的发放根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地实施细则，病假工资的发放需遵循以下原则：医疗期内：企业需支付病假工资，标准通常为当地最低工资的80%（具体比例因地区而异，如上海为100%，北京为不低于最低工资标准）。绩效工资是否扣除：若绩效工资属于固定组成部分（如岗位工资的一部分），则不应扣除；若绩效工资与考勤、工作成果直接挂钩（如销售提成、项目奖金），且员工因病假未实际提供劳动，企业可按制度扣除或调整。关键点：企业规章制度需明确绩效工资的性质及扣除规则，且不得违反最低工资标准等强制性规定。年假期间绩效工资的发放根据《职工带薪年休假条例》，年假属于带薪休假，员工在年假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，包括基本工资和绩效工资。绩效工资是否扣除：若绩效工资属于固定薪酬（如月度绩效基数），则不应扣除；若绩效工资与特定工作成果相关（如季度奖金），且年假跨季度导致未完成考核周期，企业可按实际工作天数折算或延期发放，但需提前在规章制度中明确并告知员工。例外情形：若员工在年假期间存在严重违纪行为（如旷工、虚假请假），企业可依据制度扣除绩效工资，但需举证证明违纪事实。企业规章制度的重要性无论病假还是年假，绩效工资的扣除均需以企业合法有效的规章制度为依据。制度需满足以下条件：经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；向员工公示或告知（如签字确认、系统公告）；内容不违反法律强制性规定（如最低工资、加班费等）。建议：若您遇到绩效工资被不合理扣除的情况，可先核查企业规章制度是否合法有效；若制度违法或未公示，您有权要求企业补发工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；具体操作中，建议保留请假记录、工资条等证据，以便维权时使用。如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。

关于病假和事假是否要扣绩效工资的问题，这并非一概而论，而是需结合公司规定、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：病假扣绩效的情况法律规定基础：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资下限的明确规定，但并未直接涉及绩效工资的扣除。公司实际操作：部分扣除：若绩效工资与出勤及工作成果挂钩，用人单位可能根据病假天数按比例扣除绩效。例如，按月绩效工资和应出勤天数计算日绩效，再乘以病假天数进行扣除。视情况不扣或少量扣除：对于短期病假且不影响工作进度的员工，或已完成关键任务的员工，用人单位可能不扣除或仅少量扣除绩效。重大疾病长期病假：考虑到员工实际困难，有些单位会酌情减少绩效扣除比例，甚至在一定期限内不扣除绩效。注意事项：用人单位的病假扣绩效规定必须合法制定，即经过民主程序、内容合法且已公示。若规定违反法律法规，如不合理地克扣员工绩效工资，员工有权通过合法途径维护自己的权益。事假扣绩效的情况法律规定：法律未统一规定事假期间绩效工资的扣除办法。一般来说，事假是员工因个人原因请假，期间未提供劳动，用人单位可以不支付事假期间的工资和绩效。公司实际操作：全额扣除：事假期间员工未出勤工作，用人单位通常会全额扣除事假当天对应的绩效工资。影响整体绩效评定：事假情况可能被纳入整体绩效评定体系，若事假天数较多，影响工作连贯性和团队协作，可能会降低月度或季度绩效等级，进而影响绩效工资发放比例。综合建议查看公司规定：员工应首先查阅公司的规章制度或劳动合同，了解具体的绩效扣除规定。这是判断绩效工资是否会被扣除的最直接依据。协商解决：如认为绩效扣除不合理，应与用人单位进行协商，尝试达成双方都能接受的解决方案。协商是解决纠纷的一种有效方式，可以避免不必要的法律程序。法律途径：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在采取法律途径前，建议员工收集好相关证据，如公司规章制度、劳动合同、病假或事假证明等。总结来说，病假和事假期间绩效工资的扣除方式需结合具体情况进行判断。员工应充分了解公司规定并依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您因病请假而被扣除全部绩效工资的问题，这确实是一个需要综合考虑多方面因素的情况。以下是我为您详细分析的几个方面以及相应的建议：一、法律层面的分析绩效工资与工作成果的关联：绩效工资通常是基于员工的工作表现、业绩成果等因素来确定的。如果公司的绩效工资评定标准明确与实际工作任务、业绩等直接挂钩，且您在病假期间确实未参与工作、未产生工作成果，那么从某种程度上说，扣除部分绩效工资可能具有一定的合理性。但直接扣除全部绩效工资，往往缺乏充分的合理性依据。病假期间的工资保障：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假期间员工工资的最低保障。如果公司扣除全部绩效工资导致您的总收入低于这一标准，那么公司的做法显然是违法的。公司规定的合法性与合理性：公司关于病假期间绩效工资的处理办法必须合法，不能违反相关法律法规。同时，该规定也需要合理，不能过于苛刻或显失公平。如果公司规定存在违法或不合理之处，您有权提出异议并寻求法律保护。二、实际操作层面的建议查阅公司规定与劳动合同：首先，您应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同中关于病假期间绩效工资发放的具体规定。了解公司是否有明确的规定，以及这些规定是否合法、合理。与公司进行沟通协商：如果您认为公司的做法不合理或违法，可以尝试与公司的人力资源部门或上级进行沟通协商。表达您的诉求和理由，寻求双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果与公司沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的工资支付情况进行监督检查，并责令改正违法行为。申请劳动仲裁：作为最后的维权手段，您还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，您需要提供充分的证据来支持自己的主张，如劳动合同、病假证明、绩效工资规定、工资条等。三、总结与提醒病假期间是否可以扣除全部绩效工资，并非一概而论。它取决于公司规定的合法性、合理性以及您的实际情况。在面对这种情况时，您应保持冷静，了解自己的权益和法律法规要求。注重证据的收集和保留至关重要，以确保在需要时能够提供有力的支持。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

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