关于全勤病假是否扣绩效的问题，结论需分情况讨论：

1. 若单位规章制度或劳动合同明确规定病假扣绩效
   若单位通过民主程序制定的规章制度（如员工手册）或劳动合同中明确约定“病假期间扣除绩效工资”，且该规定不违反法律法规强制性规定（如未低于当地最低工资标准的80%），则单位有权按约定执行。
   法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，但未禁止单位通过合法制度扣除绩效部分。
   示例：若员工月工资由基本工资3000元+绩效工资2000元构成，单位规定“病假1天扣绩效50元”，且扣除后剩余工资仍高于最低工资标准80%，则该规定合法。

2. 若绩效工资与出勤或工作成果直接挂钩

   • 出勤关联型绩效：若绩效工资评定标准明确将“全勤”作为核心指标（如“月度全勤奖励500元”），则病假导致出勤天数不足时，单位可按制度扣除该部分绩效。
     
   • 成果关联型绩效：若绩效工资基于工作成果（如销售业绩、项目完成度），病假期间无法工作导致目标未达成，单位可扣除未完成部分的绩效。
     示例：销售人员绩效工资为“销售额的5%”，若病假10天导致当月销售额未达标，单位可按实际销售额计算绩效，无需额外补偿。

3. 若单位制度或合同未明确规定，或规定违法

   • 无明确规定时：单位不得单方面扣除绩效工资。病假是劳动者法定权利，单位应支付基本工资及法定病假工资，绩效部分需按实际工作情况发放。
     
   • 规定违法时：若单位制度或合同中“病假扣全部绩效”等条款违反法律法规（如扣除后工资低于最低标准），则该条款无效，劳动者可主张补发工资。
     法律依据：根据《劳动合同法》第4条，单位规章制度需经民主程序制定并公示，且不得违反法律强制性规定。

操作建议：

1. 查阅制度与合同：员工应优先检查单位规章制度、员工手册及劳动合同中关于病假绩效的条款。
   
2. 沟通协商：若对扣除有异议，可与单位人力资源部门沟通，要求提供扣除依据及计算方式。
   
3. 法律维权：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及可能的赔偿。
   

总结：全勤病假是否扣绩效需结合单位制度、合同约定及绩效性质综合判断。合法扣除需满足“制度合法、合同约定、不违反最低工资标准”三要件，否则劳动者有权维权。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。