关于病假是否扣绩效的问题，结论前置如下：
- 病假期间绩效工资的扣发并非绝对，而是需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及病假时长等多个因素综合判断。
- 在合法合规且合理的前提下，用人单位有权对绩效工资进行合理调整，但应确保规定的合理性和公平性。
详细分析如下：
一、法律法规层面
- 一般原则：我国劳动法律法规并未明确规定请病假必须扣绩效工资。绩效工资通常与员工的工作表现和工作成果挂钩，若员工因病假无法正常工作，对工作绩效产生实际影响，用人单位在合理范围内调整绩效工资可能被认可。
- 医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病需停止工作医疗时，可享受3个月至24个月的医疗期。期间，企业应支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。此规定主要保障病假工资的底线，并未明确涉及绩效工资。但这也意味着，在医疗期内，员工的基本生活费用是有保障的，而绩效工资的扣发则需根据具体情况来判断。
二、企业规章制度与劳动合同层面
- 规章制度：若企业的规章制度中明确规定了病假期间绩效工资的扣除方式，并且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、向劳动者公示或告知，且扣除方式合理（如按请假天数比例扣减），则用人单位可按规定扣除绩效工资。例如，有些单位可能规定，病假期间绩效工资按实际出勤天数计算，或者根据病假时长设定不同的扣减比例。
- 劳动合同约定：若劳动合同中有关于病假期间绩效工资发放的明确约定，双方应严格履行合同约定。这意味着，如果劳动合同中明确规定了病假期间不扣绩效工资，那么用人单位就不能随意扣减。
- 合理性考量：规章制度或劳动合同中的扣减规定应具合理性，避免一刀切。例如，病假时间短、对工作影响小的情况下，不宜扣减绩效工资；而病假时间长、严重影响工作任务完成时，扣减可能是合理的。这要求用人单位在制定规章制度时，要充分考虑员工的实际情况和合理诉求。
三、实际操作与建议
- 审查规章制度：用人单位应确保规章制度中关于病假期间绩效工资的规定合法、合理，并经过民主程序制定和公示。这是保障员工权益的重要前提，也是避免劳动纠纷的关键。
- 明确劳动合同：建议在劳动合同中明确约定病假期间绩效工资的发放规则，以减少潜在的纠纷。劳动合同是员工和用人单位之间的重要法律文件，明确约定可以避免很多不必要的争议。
- 沟通与协商：在扣减绩效工资前，用人单位应与员工进行充分沟通，解释扣减的原因和依据，确保员工的知情权。沟通是解决问题的关键，通过协商可以达成双方都能接受的解决方案。
- 依法维权：若用人单位非法克扣绩效工资，员工可向劳动行政部门投诉或申请劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。法律是保护员工权益的有力武器，员工应勇敢运用法律手段来维护自己的合法权益。
举例说明：
假设某员工因感冒请了3天病假，其所在单位的规章制度规定，病假期间绩效工资按实际出勤天数计算。该员工月绩效工资为3000元，应出勤天数为22天，实际出勤天数为19天。那么，该员工病假期间的绩效工资应为：3000元/22天 * 19天 = 2590.91元（按实际出勤天数计算，未扣减病假天数对应的绩效工资，但若规章制度有明确按请假天数扣减的规定，则需按规章制度执行）。若单位规章制度或劳动合同中无明确规定，且病假对工作影响较小，单位则不应随意扣减绩效工资。
最后建议：员工在遇到病假扣绩效的问题时，应首先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解具体的绩效扣除规定。如有异议，应与用人单位进行协商，尝试达成双方都能接受的解决方案。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。