当单位被合并，员工不同意时，处理这种情况需要综合考虑多个法律层面和实际操作层面的问题。以下是我根据相关法律法规和司法实践，为您提供的详细解答：

核心结论

单位被合并属于用人单位行使经营自主权或客观情况变化，员工不同意调岗或合并后的安排时，用人单位应与员工充分协商，并依据法律规定和单位规章制度处理。若协商无果，用人单位可依法解除劳动合同，但需确保程序合法，且需承担可能的经济补偿责任。

详细分析

1. 单位合并的性质：

   • 单位合并通常属于用人单位因市场变化、经营决策或客观情况（如企业迁移、被兼并等）导致的组织架构调整。
   • 根据司法实践，这通常被视为用人单位行使经营自主权或应对客观情况变化的行为。

2. 员工的权利与义务：

   • 员工有权基于劳动合同约定和工作岗位的重要性，对调岗或合并后的安排提出异议。
   • 员工应遵守用人单位的规章制度，积极参与协商，并尽量通过合法途径表达诉求。

3. 用人单位的处理方式：

   • 充分协商：用人单位应与员工就调岗或合并后的安排进行充分协商，告知新岗位的工作内容、职责、薪资待遇等关键信息。
   • 合理调岗：调岗应具有合理性，不得具有侮辱性和惩罚性，且应确保员工的薪资待遇水平一般不得降低。
   • 解除劳动合同：若员工不同意调岗且协商无果，用人单位可依法启动解除程序，并依据相关法律规定和单位规章制度解除与员工的劳动合同关系。此时，用人单位需确保解除程序的合法性，并承担可能的经济补偿责任。

4. 经济补偿与法律责任：

   • 若用人单位因合并导致劳动合同无法继续履行，且未与员工就调岗达成一致意见而解除劳动合同的，用人单位需按照法律规定向员工支付经济补偿金。
   • 经济补偿金的计算通常基于员工在本单位的工作年限和月工资水平。

5. 实际案例参考：

   • 在实际案例中，法院通常会审查用人单位的调岗行为是否合理、程序是否合法以及是否承担了相应的经济补偿责任。
   • 若用人单位未能充分证明调岗的合理性或解除程序的合法性，则可能面临败诉的风险。

法律建议

• 积极协商：建议用人单位与员工进行积极、有效的沟通，尽量通过协商解决分歧。
• 遵守法律：用人单位在处理员工异议时，应严格遵守相关法律法规和单位规章制度，确保程序的合法性和正当性。
• 合理调岗：若确需调岗，应确保调岗行为的合理性、公正性和透明性，避免引发不必要的劳资争议。
• 准备证据：用人单位应妥善保存与调岗、解除劳动合同等相关的证据材料，以备不时之需。

若您或您的单位面临此类问题，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。