底薪加了，绩效降了，并不直接构成违法。这种情况通常属于企业内部管理行为，主要受到劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的约束。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了底薪和绩效的计算方式及调整条件，那么任何调整都应当遵循这些约定。
   • 如果劳动合同中没有明确规定调整底薪和绩效的具体条件，但规定了公司有权根据经营情况或员工表现进行调整，那么公司在合理范围内进行的调整可能是合法的。

2. 公司规章制度：

   • 公司规章制度中可能包含关于薪资调整的具体规定，这些规定应当作为调整底薪和绩效的依据。
   • 如果规章制度中没有相关规定，或者规定与法律法规相冲突，那么公司的调整行为可能会受到质疑。

3. 法律法规约束：

   • 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规，公司应当按时足额支付员工的工资，不得无故克扣或拖欠。
   • 如果公司调整底薪和绩效后，员工的实际收入低于当地最低工资标准，或者调整过程中存在歧视、不公平等情形，那么公司的行为可能构成违法。

4. 实际情况分析：

   • 如果底薪的增加幅度足以弥补绩效的降低，且整体薪资水平未低于法律法规规定的标准，那么这种调整通常是合法的。
   • 如果底薪增加很少，而绩效降低很多，导致员工实际收入大幅下降，且公司无法提供合理的解释或依据，那么员工有权质疑这种调整的合法性，并可能通过法律途径维护自己的权益。

综上所述，底薪加了、绩效降了并不直接构成违法，但具体是否合法需要根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规进行综合判断。如果你对此类问题有进一步的疑问或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。