结论前置：员工提出离职时，工资结算应遵循相关法律法规，确保及时、足额支付，并涵盖所有应得收入。同时，根据离职的具体情况，如试用期离职、急辞工等，工资结算可能有所差异。若用人单位违反规定，员工有权通过多种途径维权。

一、工资结算的基本原则

1. 及时支付原则：

   • 根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这意味着，员工办理完离职手续的当天或合理短期内，用人单位就应当结清工资，不得无故拖延。

2. 足额支付原则：

   • 工资结算应涵盖员工所有应得收入，包括正常出勤工资、加班工资、奖金津贴等。用人单位不得克扣或无故拖欠员工的工资。

二、工资结算的具体范围与标准

1. 正常出勤工资：

   • 按照劳动合同约定的工资标准，结合员工实际出勤天数进行计算。例如，月工资为5000元，当月应出勤天数为21.75天（法定月计薪天数），实际出勤天数据此计算应得工资。
   • 计算公式：\(应得工资 = 月工资 \div 月计薪天数 \times 实际出勤天数\)

2. 加班工资：

   • 平日加班：按不低于工资的150%支付。
   • 周末加班：休息日安排工作且不能补休的，按不低于工资的200%支付。
   • 法定节假日加班：按不低于工资的300%支付。
   • 计算公式（以平日加班为例）：\(加班工资 = 日工资 \times 150\% \times 加班天数\)，其中日工资可通过\(月工资 \div 月计薪天数\)计算得出。

3. 其他收入：

   • 包括奖金、津贴补贴等所有属于劳动报酬范畴且符合约定条件的收入，都应在结算工资时一并支付。

三、特殊情况下的工资结算

1. 试用期辞职：

   • 试用期内员工提前3日通知即可解除劳动合同，用人单位应按上述标准结算工资。试用期工资同样受到劳动法的保护，用人单位不得以任何理由拖欠或克扣。

2. 急辞工：

   • 员工因特殊原因急辞工，用人单位应根据实际工作情况结算工资。若员工急辞工给用人单位造成损失，应承担赔偿责任，但用人单位不得以此克扣员工应得工资。赔偿金额应从员工工资中扣除，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

3. 未休年休假：

   • 若员工离职前有未休年休假，用人单位需按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含正常工作期间的工资收入。
   • 计算公式：\(未休年休假工资 = 日工资 \times 300\% \times 未休年休假天数 - 日工资 \times 未休年休假天数\)（因为已包含正常工作期间的工资，所以需减去这部分）。简化后为：\(未休年休假工资 = 日工资 \times 200\% \times 未休年休假天数\)。

4. 经济补偿：

   • 若用人单位存在过错（如未按时足额支付工资、未依法缴纳社保等）导致员工辞职，除正常支付工资外，还需按法律规定支付经济补偿金。经济补偿金根据员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

四、维权途径

• 若用人单位违反规定未及时足额支付工资，员工可通过以下途径维权：
  1. 与单位协商：首先尝试与用人单位进行协商，寻求和解。
  2. 向劳动监察部门投诉：请求其对用人单位的违法行为进行调查和处理。
  3. 申请劳动仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿金。
  4. 诉诸法院：对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。

综上所述，员工提出离职时的工资结算问题涉及多个法律知识点，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保工资结算的及时性、准确性和合法性。同时，员工也应了解自身权益，必要时采取合法手段维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。