结论前置：员工非正常离职时，工资结算需严格遵循相关法律法规，确保既维护用人单位的合法权益，也不侵犯员工的劳动报酬权。以下从多个角度详细阐述工资结算的相关规定和建议。
一、非正常离职的定义与工资结算原则
非正常离职通常指员工未按照法律规定或公司规定的流程，擅自离岗终止劳动关系的行为，如突然失踪、无故旷工连续达到一定天数等。在此情况下，工资结算应遵循以下原则：
按实际出勤天数计算：
- 用人单位应按照员工实际提供劳动的天数和劳动合同（或事实劳动关系）约定的工资标准来结算工资。例如，月工资为5000元的员工，若月计薪天数为21.75天，则日工资约为229.89元。员工实际工作10天，应得工资即为2298.9元。
及时支付：
- 根据《工资支付暂行规定》，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。因此，即使员工非正常离职，用人单位也应及时结算并支付其工资。
二、工资结算的具体内容
正常出勤工资：
- 如前所述，按照员工实际出勤天数计算工资，确保员工获得其应得的劳动报酬。
加班工资：
- 若员工在非正常离职前存在加班情况，用人单位应按法律规定支付加班工资。具体标准为：工作日加班支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
其他收入：
- 包括奖金、津贴补贴等所有属于劳动报酬范畴且符合约定条件的收入，都应在结算工资时一并支付。
三、经济损失赔偿与工资扣除
赔偿责任：
- 若员工非正常离职给用人单位造成经济损失，用人单位可依据相关证据和规章制度要求员工赔偿。但需注意，赔偿金额应合理，且需承担举证责任。
扣除限额：
- 赔偿金额可从员工工资中扣除，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。例如，员工月工资5000元，最多可扣除1000元；若剩余工资低于当地最低工资标准（如3500元），则需按最低工资标准支付。
不得随意扣除：
- 用人单位不得以非正常离职为由随意扣除其他不合理费用，如高额罚款等。因为用人单位没有罚款的法定权力，扣除项目需严格遵循法律法规和内部规章制度。
四、用人单位的权利与义务
权利：
- 有权要求因员工非正常离职造成损失的员工赔偿，但需承担举证责任。
- 可根据劳动合同及内部规章制度对员工非正常离职行为进行相应处理，如警告、罚款（需合法合规）、解除劳动合同等。
义务：
- 及时结算并支付员工工资，不得无故拖欠或克扣。
- 按规定为员工办理离职手续，包括出具解除劳动关系证明、转移社保关系等。
- 完善内部管理制度，预防非正常离职情况的发生，如加强员工培训、建立有效的沟通机制等。
五、特殊情况处理
未休年假与加班：
- 员工非正常离职时存在未休年假的，用人单位应按员工日工资收入的300%支付未休年假工资报酬（包含正常工作期间的工资收入）。例如，日工资229.89元的员工有5天未休年假，则应支付2298.9元未休年假工资。
- 员工有证据证明存在加班且未支付加班工资的，用人单位应按法律规定支付加班工资。
未签订劳动合同：
- 若双方未签订劳动合同但已形成事实劳动关系，员工非正常离职时工资结算仍应遵循上述原则。同时，用人单位可能因未签订劳动合同而面临其他法律责任，如支付双倍工资等。
六、法律建议与风险提示
法律建议：
- 用人单位应建立健全内部管理制度，明确员工离职流程和责任追究机制，以预防非正常离职情况的发生。
- 在工资结算过程中，用人单位应确保程序合法、合规，尊重劳动者的合法权益。若存在违法行为，劳动者可向劳动仲裁部门申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
风险提示：
- 若用人单位违反规定未及时足额支付工资或随意扣除费用，可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的维权诉讼。
- 员工非正常离职可能给用人单位带来岗位空缺、生产停滞等损失，但用人单位在要求赔偿时需合理合法，避免过度索赔引发法律纠纷。
综上所述，员工非正常离职时的工资结算问题涉及多个法律知识点和实际操作细节。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保工资结算的及时性、准确性和合法性。同时，员工也应了解自身权益，必要时采取合法手段维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。