结论前置：如果用人单位与劳动者建立劳动关系后超过二年未签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，将视为双方已订立无固定期限劳动合同，且用人单位可能需支付双倍工资（受仲裁时效限制）。接下来，我将从法律后果、劳动者的应对措施、用人单位的法律风险及建议三个角度，为您详细分析这一问题。
法律后果分析
视为已订立无固定期限劳动合同：
- 根据《劳动合同法》第十四条第三款，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。这意味着，即使双方没有实际签订书面合同，法律上也默认双方已经建立了无固定期限的劳动关系。这种合同并非“铁饭碗”，在符合法律规定的情况下，双方均可解除劳动合同。
支付双倍工资问题：
- 根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。若用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，也需支付双倍工资。但需注意，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，双倍工资的诉求受一年仲裁时效限制。从应当支付双倍工资的最后一个月起算，超过一年后申请仲裁，通常不会得到支持。
劳动者的应对措施
要求补签劳动合同：
- 劳动者可主动要求用人单位补签书面无固定期限劳动合同。若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉，责令其改正。
主张二倍工资：
- 劳动者有权要求用人单位支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的双倍工资（共十一个月），并自满一年当日开始视为已订立无固定期限劳动合同。但需注意仲裁时效的限制，及时主张权利。
维护自身权益：
- 若用人单位存在违法行为，如违法解除劳动关系、不依法支付工资等，劳动者可通过协商解决、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径维权。在仲裁或诉讼中，需提供相关证据证明劳动关系及权益受损事实，如工资条、工作证、考勤记录等。
用人单位的法律风险及建议
法律风险：
- 用人单位可能面临支付双倍工资（如未过仲裁时效）、被责令签订无固定期限劳动合同、劳动监察部门的行政处罚以及企业声誉和正常经营受影响的风险。
建议：
- 及时签订合同：用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，避免法律风险。
- 加强管理：建立健全人力资源管理制度，加强对劳动合同签订、续签等环节的管理，确保合同签订的及时性和合规性。
- 补签合同：对于已超过二年未签订书面劳动合同的情况，用人单位应立即与劳动者补签无固定期限劳动合同，以避免法律风险和进一步的纠纷。
举例说明：假设小李于2022年1月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。根据法律规定，从2022年2月1日至2022年12月31日，公司应向小李每月支付二倍工资。而自2023年1月1日起，即使双方未实际签订书面合同，也视为公司已与小李订立了无固定期限劳动合同。若公司一直不按此规定履行义务，小李有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付双倍工资并补签劳动合同。
综上所述，面对长时间未签订劳动合同的情况，劳动者应积极采取行动维护自身权益，而用人单位也应加强合规管理，避免不必要的法律风险。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。