结论前置：在单位仅进行口头辞退而未出具书面通知的情况下，员工应继续上班，并积极与单位沟通要求正式的书面辞退通知。若已收到书面辞退通知，则按通知要求履行相关手续。以下是对此问题的详细分析：
一、口头辞退的合法性与有效性
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当采用书面形式，并向劳动者出具解除劳动合同的证明。这意味着，口头辞退在法律上通常不具备直接解除劳动合同的效力。
合法性判断：
- 若单位未提前三十日以书面形式通知劳动者或未额外支付一个月工资即进行口头辞退，且辞退理由不符合法律规定的可解除劳动合同情形（如员工未严重违反规章制度、不能胜任工作等），则该口头辞退行为可能不合法且无效。
员工应对策略：
- 在口头辞退可能不合法或无效的情况下，员工应继续正常上班，以避免被单位以旷工等理由再次试图解除劳动合同。同时，员工应收集并保留与单位领导关于辞退事宜的沟通记录、正常出勤记录等证据，以保障自己的合法权益。
二、口头辞退后的手续完善
情况说明：
- 有时单位可能因紧急情况或内部流程安排先口头告知辞退决定，后续再完善书面手续。但即便如此，口头辞退本身并不构成劳动合同的解除。
员工应对策略：
- 员工可与单位沟通，了解书面手续的办理时间和具体安排。在双方达成一致且单位出具书面解除劳动合同证明之前，员工应继续上班。若单位拒绝出具书面证明，员工可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令单位出具。
三、员工权益保护与法律途径
要求书面证明：
- 员工应立即要求单位出具书面的解除劳动合同证明。这是保障自己权益的关键步骤，因为书面证明是确认劳动关系解除的法定依据。
正常出勤并保留证据：
- 在单位未出具书面证明之前，员工应继续正常出勤，并自行保留相关证据，如出勤记录、工作交接记录等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用。
申请劳动仲裁或诉讼：
- 若与单位沟通无果，且单位拒绝出具书面解除劳动合同证明或存在其他违法行为，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，员工应提供充分的证据来支持自己的主张。
四、实际案例与启示
案例一：某员工被单位口头辞退后，未继续上班也未要求书面证明。后续单位以旷工为由解除劳动合同，并拒绝支付经济补偿。员工因缺乏证据而无法维护自己的权益。
启示：在面对口头辞退时，员工应保持冷静并继续上班，同时积极要求单位出具书面证明并保留相关证据。
案例二：另一员工被单位口头辞退后，继续上班并要求单位出具书面证明。单位最终出具了书面证明并支付了经济补偿。员工成功维护了自己的权益。
启示：通过积极沟通和要求书面证明，员工可以更有效地维护自己的合法权益。
总结与建议：面对单位的口头辞退，员工应首先判断其合法性与有效性，并根据具体情况采取相应的应对策略。在任何情况下，保持与单位的沟通并要求正式的书面辞退通知都是至关重要的。同时，员工应自行保留相关证据以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。