关于单位辞职员工的赔偿问题，这确实是一个涉及劳动法规定且需要细致分析的情况。下面，我将根据劳动法的相关规定，结合不同情形，为您详细解答。

一、员工主动辞职的情形及赔偿规则

1. 正常辞职（无过错）

   • 如果员工因个人原因，如职业规划、家庭因素等，提前30日以书面形式通知单位解除劳动合同，那么在这种情况下，员工无需支付任何违约金或赔偿金给单位。
   • 单位则需要结清员工的工资，如果符合法定条件（如单位存在过错导致员工被迫离职的某些情形，但此处特指员工主动辞职且单位无过错时，通常不涉及经济补偿金，但需注意后续特殊情形说明），还需办理离职手续并转移社保公积金。不过，在大多数员工主动辞职且单位无过错的情况下，单位是不需要支付经济补偿金的。

2. 违反服务期约定

   • 如果单位为员工提供了专项培训费用，并约定了服务期，而员工在未满服务期的情况下辞职，那么员工需要按照剩余服务期的比例返还培训费用给单位。
   • 例如，如果培训费用是5万元，约定服务期是5年，员工工作了2年后辞职，那么员工需要返还的培训费用就是3万元（5万×(5-2)/5）。

3. 违反竞业限制协议

   • 如果员工在离职后违反了与单位签订的竞业限制协议，那么员工需要按照协议约定的金额支付违约金给单位。
   • 竞业限制协议通常用于保护单位的商业秘密和竞争优势，员工在离职后的一定期限内不得在与单位有竞争关系的企业工作或从事相关业务。

4. 造成单位损失

   • 如果员工因故意或重大过失给单位造成了经济损失，那么单位有权要求员工赔偿实际损失。但单位需要提供充分的证据来证明员工的过错和损失的大小。

二、单位违法导致员工被迫辞职的情形及赔偿规则

1. 未及时足额支付劳动报酬

   • 如果单位拖欠员工的工资、加班费或者支付给员工的工资低于当地最低工资标准，员工有权被迫辞职，并可以主张经济补偿金。

2. 未依法缴纳社会保险

   • 如果单位未依法为员工缴纳社会保险或者断缴社会保险，员工同样有权被迫辞职，并可以主张经济补偿金。

3. 规章制度违法或损害权益

   • 如果单位的规章制度违反了法律法规的规定，或者损害了员工的合法权益（如以暴力、威胁手段强迫劳动等），员工被迫辞职后也可以主张经济补偿金。

4. 欺诈、胁迫或乘人之危订立合同

   • 如果单位在订立劳动合同时存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，导致合同无效，员工辞职时单位也需要支付经济补偿金，并按实际工作时间计算工资。

经济补偿金计算标准

• 经济补偿金是按照劳动者在本单位的工作年限来计算的。每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。
• 月工资是指员工在离职前12个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果员工的月工资高于当地职工月平均工资的三倍，那么按照三倍来计算，且支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。

三、特殊注意事项

1. 协商一致解除

   • 如果单位与员工协商一致解除劳动合同，那么单位需要按照双方的约定支付经济补偿金。

2. 代通知金

   • 如果单位没有提前30日以书面形式通知员工解除劳动合同，那么需要额外支付一个月工资作为代通知金。

3. 违法解除的赔偿金

   • 如果单位违法解除劳动合同，员工可以选择要求单位继续履行合同或者要求单位支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。

总结与建议

• 对于员工来说，在辞职前应该仔细了解劳动法的相关规定和自己的权益，保留好工资条、考勤记录等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。
• 对于单位来说，应该规范用工管理，遵守劳动法的规定，避免违法解除劳动合同的风险，以维护良好的劳动关系和企业形象。
• 如果双方在辞职过程中发生争议，应该优先通过协商来解决。如果协商不成，可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁时效为离职后一年内。

希望以上解答能够帮助您更好地理解单位辞职员工的赔偿问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。