关于女职工与女干部的定性问题，这通常与企业的岗位设置、管理职责以及退休政策等紧密相关。以下是对这一问题的详细解答：

一、女职工与女干部的基本定义

1. 女职工：一般指的是在企业中从事具体生产、操作或服务性工作的女性员工。她们的工作内容通常较为具体，不涉及管理或决策层面。

2. 女干部：则通常指的是在企业中担任管理职务，如部门经理、主管等，负责团队管理、决策制定等工作内容的女性员工。她们的工作性质更偏向于管理和领导。

二、定性依据与退休政策

1. 定性依据：

   • 企业对于女职工与女干部的定性，通常基于岗位说明书、劳动合同或企业内部管理制度等文件。这些文件会明确员工的岗位职责、工作内容以及管理权限等，从而作为定性的依据。
   • 在实际操作中，企业可能会根据员工的实际工作表现、管理能力以及岗位需求等因素，进行综合评估后确定其身份。

2. 退休政策：

   • 根据市人力资源社会保障局的相关规定，企业女工人的退休年龄通常为50周岁，而女干部的退休年龄则为55周岁。
   • 对于原工人身份的女职工，如果退休前在管理岗位连续工作满10年，其退休年龄将按55周岁执行；如果连续工作不满10年，则按50周岁执行。
   • 如果原工人身份的女职工曾经在管理岗位工作，但退休前又回到工人岗位工作，其退休年龄将按50周岁执行。

三、企业实际操作中的注意事项

1. 明确岗位确定依据：企业在申报职工退休时，必须提供明确的岗位确定依据，如岗位说明书、劳动合同等。劳动保障部门将根据这些资料和职工档案来批准退休。

2. 内部管理制度的合规性：企业在制定内部管理制度时，应确保对女职工与女干部的定性符合相关法律法规和政策要求。避免出现因定性不清而引发的劳动纠纷。

3. 与员工的沟通与确认：企业在确定员工身份时，应与员工进行充分沟通，确保员工对自己的身份有清晰的认识。同时，在劳动合同或相关协议中明确员工的身份和岗位职责，以减少后续纠纷的可能性。

四、针对具体问题的解答

1. 关于天津市是否对企业如何定义“女干部”有强制性要求：

   • 天津市并没有对企业如何定义“女干部”提出具体的强制性要求。企业可以根据自身的实际情况和管理需求，结合相关法律法规和政策要求，自行制定内部管理制度来明确女职工与女干部的定性。

2. 关于企业是否可以不将管理层女同事定义为“女干部”：

   • 企业有权根据自身的实际情况和管理需求来定义员工的身份。但是，这种定义应基于合理的岗位设置和管理职责划分，并符合相关法律法规和政策要求。如果企业选择不将管理层女同事定义为“女干部”，应在劳动合同或相关协议中明确其身份和岗位职责，并确保这种定义不会引发劳动纠纷。

3. 关于劳动协议中明确身份与劳动仲裁中的认定：

   • 如果企业在劳动协议中明确某女同事的身份为“女工人”或未明确为“女干部”，但在实际工作中该员工担任管理职务并履行管理职责，那么在劳动仲裁中，仲裁机构可能会根据实际情况和证据来认定其身份。因此，企业在制定劳动协议时，应确保协议内容与实际工作情况相符，以避免后续纠纷。

4. 关于档案中记录为“女干部”但企业定义中不被认为是“女干部”的处理：

   • 如果女职工的档案中记录为“女干部”，但企业在实际管理中并不认为其是“女干部”，那么在退休时，企业应与员工进行充分沟通，并依据相关法律法规和政策要求以及企业内部管理制度来处理。如果双方无法达成一致意见，可以寻求劳动保障部门的帮助或通过法律途径解决纠纷。

综上所述，女职工与女干部的定性是一个复杂而细致的问题，需要企业结合相关法律法规和政策要求以及自身实际情况来制定合理的内部管理制度。同时，企业也应加强与员工的沟通与确认，确保员工对自己的身份有清晰的认识，以减少后续纠纷的可能性。