在私企中认定“女干部”和“女工人”的身份，并非直接由企业单方面决定，而是需要结合相关法律法规、企业内部规定以及劳动合同中的约定来综合判断。以下是对这一问题的详细解答：

一、法律法规依据

首先，要明确的是，对于“女干部”和“女工人”的定义，并非所有地区都有明确的强制性法律法规要求。这通常取决于地方政策、行业规定以及企业内部的管理制度。因此，在解答这一问题时，需要参考当地的人力资源和社会保障部门的相关政策或规定。

二、企业内部规定与劳动合同

1. 企业内部规定：

   • 私企可以根据自身的管理需要，制定内部的《退休管理制度》或其他相关规章制度，明确“女干部”和“女工人”的定义和认定标准。
   • 这些规定应当合法、合理，且不得违反国家法律法规的强制性规定。

2. 劳动合同：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
   • 在劳动合同中，可以明确约定劳动者的岗位性质、身份等，这有助于在认定“女干部”和“女工人”身份时提供依据。
   • 如果劳动合同中明确约定了劳动者的身份为“女干部”或“女工人”，那么这一约定通常应当被尊重并作为认定的依据之一。

三、认定过程中的注意事项

1. 管理岗位与身份认定：

   • 即使劳动者在管理岗位上工作，也不能直接认定其为“女干部”。身份认定需要综合考虑多种因素，包括但不限于劳动合同中的约定、企业内部规定、劳动者的实际工作内容和职责等。
   • 如果企业内部规定或劳动合同中未明确约定劳动者的身份，而劳动者又实际在管理岗位上工作，那么在认定时可能需要参考行业惯例、地方政策或相关法律法规的规定。

2. 档案记录与实际身份：

   • 劳动者的档案记录可能包含其过去的身份信息，但这并不一定决定其当前在私企中的身份。
   • 如果档案记录与劳动合同或企业内部规定中的身份信息不一致，应当以劳动合同或企业内部规定为准，除非有充分的证据表明档案记录中的信息更为准确。

3. 劳动仲裁与司法认定：

   • 在劳动仲裁或司法程序中，对于“女干部”和“女工人”的身份认定，仲裁机构或法院会综合考虑多种因素，包括但不限于劳动合同、企业内部规定、劳动者的实际工作内容和职责、行业惯例等。
   • 如果劳动者或用人单位对身份认定有异议，可以提供相关证据来支持自己的主张。

四、具体建议

1. 明确企业内部规定：

   • 私企应当制定明确的《退休管理制度》或其他相关规章制度，明确“女干部”和“女工人”的定义和认定标准。
   • 这些规定应当经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。

2. 完善劳动合同：

   • 在签订劳动合同时，应当明确约定劳动者的岗位性质、身份等信息。
   • 如果劳动者的工作岗位或身份发生变化，应当及时变更劳动合同中的相关内容。

3. 咨询专业机构或律师：

   • 如果对于“女干部”和“女工人”的身份认定存在疑问或争议，可以咨询当地的人力资源和社会保障部门、劳动仲裁机构或专业律师的意见。

综上所述，私企中认定“女干部”和“女工人”的身份需要综合考虑多种因素，包括法律法规、企业内部规定、劳动合同中的约定以及劳动者的实际工作内容和职责等。在认定过程中，应当遵循合法、合理、公平的原则，确保劳动者的合法权益得到保障。