临时请假是否算旷工，不能一概而论，而应根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 请假是否经过批准

   • 经批准的请假不构成旷工：如果劳动者临时请假并得到了用人单位的明确批准，那么该请假行为是合法的，不构成旷工。例如，你因突发情况需要临时请假，并提前或及时告知了上级，且得到了批准，那么你的缺勤就不应被视为旷工。
   • 未批准的请假可能构成旷工：如果劳动者临时请假但未得到用人单位的批准，且擅自缺勤，那么这种情况下通常会被认定为旷工。比如，你未提前告知或未经批准就擅自离岗，那么你的行为就可能构成旷工。

2. 请假的原因

   • 正当理由请假不构成旷工：如果劳动者因不可抗力（如突发疾病、意外事件等）、见义勇为、依法参加社会活动等正当理由需要临时请假，即使未得到用人单位的及时批准，也不应视为旷工。例如，你因突发疾病需要紧急就医，并及时通知了用人单位，但因情况紧急未能及时提交书面请假申请，这种情况下你的缺勤就不应被视为旷工。
   • 非正当理由请假可能构成旷工：如果劳动者因个人私事临时请假，且未得到用人单位的批准，那么这种情况下通常会被认定为旷工。比如，你因个人娱乐活动需要请假，但未经批准就擅自离岗，那么你的行为就可能构成旷工。

3. 用人单位的规章制度

   • 规章制度的重要性：用人单位应当依法建立和完善规章制度，明确请假流程和审批程序。如果用人单位的规章制度中明确规定了临时请假的处理方式和相关责任，那么劳动者和用人单位都应当严格遵守这些规定。例如，公司规定请假需提前一天申请并得到批准，否则视为旷工，那么你就需要遵守这一规定。
   • 规章制度的合理性与合法性：在劳动仲裁或法院判决中，会综合考虑用人单位规章制度的合理性与合法性。如果规章制度本身存在不合理或违法之处，那么其对劳动者的约束力可能会受到质疑。比如，公司规定无论何种原因，临时请假均视为旷工，这样的规定就可能因缺乏合理性而受到质疑。

4. 特殊情境

   • 因病请假：如果劳动者因病需要临时请假，并已向用人单位提供了相关证明或通知（如医院诊断书、病假条等），但用人单位未予批准，那么根据劳动法的相关规定，用人单位应承担相应的法律责任，而劳动者的请假行为也不应被视为旷工。
   • 事后补正：即使劳动者在紧急情况下未能完全按照规章制度请假，但如果事后及时补办请假手续，并向用人单位详细说明请假事由，且得到了用人单位的认可，那么一般也不能算旷工。例如，你因突发情况未能提前请假，但事后及时补交了请假申请和相关证明，并得到了上级的认可，那么你的行为就不应被视为旷工。

综合建议：

• 在请假前，尽量提前与用人单位沟通并遵守相关规定，以避免不必要的纠纷。
• 如果因特殊情况无法提前请假，应及时通知用人单位并说明原因，尽量提供相关证明材料。
• 用人单位也应完善规章制度，确保请假流程的清晰与合理，尊重劳动者的合法权益。

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