针对“劳动合同岗位变更员工不同意”的问题，我的结论是：企业应尊重员工的意愿，不得擅自变更劳动合同中的岗位条款，而应通过沟通协商、审查合同与法律、考虑后续措施等方式来妥善处理这一问题。 以下是对此问题的详细分析：

一、沟通协商层面

1. 深入沟通：企业应首先与员工进行坦诚、深入的沟通，详细解释岗位调整的原因，如业务发展的新需求、部门战略的转变等，以及新岗位的职责、发展机会和潜在优势。通过倾听员工的想法和顾虑，了解他们不同意的具体原因，为后续的决策提供依据。
2. 考虑员工意见：在沟通过程中，企业应尊重员工的意见和建议。如果员工提出合理的担忧或建议，企业应评估是否可以在调整方案中进行适当的优化，比如调整工作时间、提供培训支持等，以减少对员工生活和工作的影响，从而增加员工接受岗位变更的可能性。

二、合同与法律层面

1. 审查劳动合同：企业在调整岗位前，应仔细审查劳动合同中关于工作岗位的条款。若合同中明确约定了员工的工作岗位，且未赋予企业单方面调岗的权利，则企业未经员工同意擅自调整岗位可能构成违约。因此，在调整岗位前，企业应确保具有合法的调岗依据，比如合同中约定了企业可以根据经营需要调整员工岗位，或者员工同意在特定条件下接受岗位调整等。
2. 遵守法律规定：企业的岗位调整必须严格遵守法律法规的要求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，企业不得因员工不同意岗位调整而采取歧视性的降薪、降职或解除劳动合同等行为。同时，企业应确保新岗位的待遇、工作条件等不低于原岗位，以保障员工的合法权益。
3. 法律责任：如果企业违反法律规定进行岗位调整，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。此外，如果企业存在未签订劳动合同、未依法缴纳社会保险等违法行为，员工也可以此为由提出异议并要求相应的补偿。

三、后续措施

1. 提供过渡支持：若员工最终接受了岗位调整，企业应为员工提供必要的培训和支持，帮助其顺利适应新岗位的工作要求。这包括提供技能培训、工作指导以及心理辅导等，以确保员工能够在新岗位上发挥最佳状态。
2. 重新审视决策：若经过充分沟通协商后，员工仍坚决不同意岗位调整，企业需要重新审视岗位调整的必要性和可行性。如果调整并非绝对必要，或者存在其他更合适的解决方案（如招聘新员工、调整工作流程等），企业应考虑维持员工的原岗位，以维护员工关系和企业的稳定运营。
3. 依法解除劳动合同（极端情况）：在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，用人单位可以依法解除劳动合同。但这一步骤应作为最后手段，且需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并依法支付经济补偿。经济补偿标准按员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

总结来说，企业在处理员工不同意岗位调整的问题时，应注重沟通与协商，遵守法律法规及劳动合同的规定，并合理评估调整的必要性及可行性。通过提供过渡支持和重新审视决策等措施，确保员工的合法权益得到保障，同时维护企业的正常运营和稳定发展。如果您在处理此类问题时遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。