公司要求转岗，员工拒绝后是否有赔偿金，主要取决于公司调岗的合理性、劳动合同的约定以及公司辞退程序的合法性。以下是对此问题的详细分析：
一、公司合法调岗的情况
协商一致调岗：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若双方就调岗达成一致，则不存在赔偿问题。
法定情形调岗：
- 医疗期满不能从事原工作：若劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。
- 不胜任工作：若劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位同样可解除合同并支付补偿金。
- 客观情况发生重大变化：若因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化导致合同无法履行，且未能就变更合同达成协议的，用人单位可解除合同并支付补偿金。
二、公司违法调岗的情况
若公司未经协商一致或不符合法定情形而强行调岗，可能构成对劳动合同的违反。此时员工有权拒绝，并要求公司承担相应责任：
继续履行原合同：员工可要求公司按原岗位和条件履行合同。
支付赔偿金：
- 若公司因此解除劳动合同，且解除程序不合法（如未提前通知、未支付经济补偿等），可能被认定为违法解除。
- 根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，计算公式为：赔偿金=工作年限×月工资×2。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿作为赔偿金的一部分（即半个月工资×2，但实际操作中通常直接按一个月工资计算赔偿金基数中的“不满半年部分”）。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
申请劳动仲裁：员工可通过劳动仲裁维护权益，要求撤销调岗决定或主张违法解除的赔偿责任。
三、调岗合理性的判断标准
- 基于合理的生产经营需要：公司的调岗应出于实际的生产经营需要，而非恶意为难员工。
- 工作条件、薪资待遇无重大不利变化：调岗后员工的工作条件、薪资待遇等不应发生不利于员工的重大变化。
- 充分沟通协商：公司应与员工进行充分的沟通协商，确保员工对调岗有充分的了解和准备。
四、员工应对建议
- 保留证据：员工应保存劳动合同、调岗通知、沟通记录等相关证据，以支持自身主张。
- 及时维权：发现权益受损时，应及时通过法律途径解决，避免超过时效。可以先与公司协商，协商无果后再申请劳动仲裁或提起诉讼。
总结来说，公司要求转岗员工拒绝后是否有赔偿金，需根据具体情况判断。若公司调岗合法且程序正当，员工拒绝可能无赔偿；若公司调岗违法或程序不当，员工有权要求赔偿金。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。