结论前置：用人单位以员工不胜任工作为由解除劳动合同，必须依法支付经济补偿金。若未履行法定程序或未支付补偿，可能构成违法解除，需承担更高赔偿责任。以下从法律程序、补偿标准、例外情形三个角度展开分析：

一、法定程序要求：解除劳动合同需满足“培训/调岗+通知”双重条件

根据《劳动合同法》第四十条第二项，用人单位以员工不胜任工作为由解除合同，必须同时满足以下条件：

1. 证明不胜任工作：需通过绩效考核、岗位说明书等证据，证明员工无法完成约定任务或同岗位工作量。例如，某销售岗位员工连续3个月未完成基础业绩指标，且无合理理由（如病假、家庭变故等）。
2. 提供培训或调岗机会：用人单位需为员工安排专项技能培训（如销售技巧培训）或调整至其他合适岗位（如从销售调至客服）。若员工拒绝培训或调岗，用人单位需留存书面证据。
3. 再次证明不胜任：经培训或调岗后，员工仍无法胜任工作的，用人单位方可解除合同。例如，员工调岗至客服后，仍因服务态度问题被客户投诉达3次以上。
4. 提前通知或支付代通知金：用人单位需提前30日书面通知员工解除合同，或额外支付1个月工资（即“代通知金”）后立即解除。

法律后果：若用人单位未履行上述程序（如直接解除合同），则构成违法解除，需按经济补偿金的2倍支付赔偿金（即每工作1年支付2个月工资）。

二、经济补偿金的支付标准与计算

根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，经济补偿金按以下标准计算：

1. 基础标准：每工作满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。
   • 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资
     （例如：工作3年5个月，月工资8000元，则补偿金 = 3.5 × 8000 = 28000元）
2. 月工资定义：指劳动合同解除前12个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入。
3. 最高限额：若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资的3倍，则按3倍支付，且补偿年限最高不超过12年。
   • 计算公式：经济补偿金 = min(工作年限 × 月工资, 12 × 当地职工月平均工资 × 3)
     （例如：当地职工月平均工资为10000元，员工月工资40000元，工作15年，则补偿金 = min(15 × 40000, 12 × 10000 × 3) = 360000元）

三、例外情形：试用期解除合同无需支付补偿金

根据《劳动合同法》第三十九条第一项，若员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可解除合同且无需支付补偿金。但需满足以下条件：

1. 录用条件明确：用人单位需在招聘时设定具体、合理的录用条件（如“通过英语六级考试”“具备3年相关工作经验”），并通过招聘广告、劳动合同附件等方式告知员工。
2. 证据充分：用人单位需提供员工不符合录用条件的证据（如考试未通过记录、工作失误证明等）。
3. 程序合法：解除合同需在试用期内完成，且需书面通知员工。

示例：某公司招聘程序员时明确要求“掌握Java语言”，员工入职后经考核无法完成基础编程任务，且未在试用期内通过培训提升技能，公司可依法解除合同且无需支付补偿金。

四、实务建议：用人单位如何规避风险？

1. 完善考核制度：制定明确、量化的考核标准，并确保员工知晓（如通过培训、签字确认等方式）。
2. 留存证据：对员工不胜任工作的表现、培训记录、调岗通知等材料进行书面留存。
3. 依法支付补偿：解除合同前，计算经济补偿金并确保及时支付，避免引发劳动争议。
4. 咨询专业律师：若涉及复杂情形（如高薪员工、跨地区用工等），建议提前咨询律师以规避法律风险。

总结：用人单位以员工不胜任工作为由解除合同，必须严格履行法定程序并支付经济补偿金。若您作为用人单位或员工，对此类问题存在疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供专业法律意见。