针对职工频繁请假的问题，结合劳动法相关规定及实务操作，我给出以下分情况处理建议：

1. 区分请假性质

   • 合法事由请假（如病假、婚假、产假等）：需核实证明材料真实性，不得拒绝或克扣工资。若发现伪造证明，可依据《劳动合同法》第39条解除合同，但需留存证据（如医院核查记录）。
     
   • 非法定事由请假（如事假）：公司有权根据规章制度审批，但需注意：
     
     • 规章制度需经民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、签收确认）；
       
     • 单次事假时长建议不超过合理范围（如连续15天以上可能被认定为“长期事假”，需谨慎处理）；
       
     • 拒绝请假需书面说明理由，避免口头拒绝引发纠纷。

2. 累计请假影响处理

   • 医疗期满后仍不能工作：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，可提前30日书面通知解除合同，并支付经济补偿金（N倍月工资）。
     
   • 事假累计超限：若公司规章制度明确“年度事假累计超过X天视为严重违纪”，可依据《劳动合同法》第39条解除合同，但需确保：
     
     • 制度中明确“严重违纪”的具体情形；
       
     • 解除前履行工会告知程序（如有工会）；
       
     • 保留职工签字确认的请假记录。

3. 特殊情形处理

   • 三期女职工：孕期、产期、哺乳期女职工除严重违纪外，不得以频繁请假为由解除合同。若请假涉及产检、哺乳假等法定权利，需无条件批准。
     
   • 工伤职工：停工留薪期内原工资福利待遇不变，不得以请假为由降低待遇。

4. 实务操作建议

   • 完善制度：在员工手册中明确请假流程、审批权限、累计规则及违纪后果，并组织员工学习签字；
     
   • 动态管理：建立请假台账，对频繁请假员工提前预警，必要时进行岗位调整或能力评估；
     
   • 沟通留痕：拒绝请假或解除合同前，务必通过书面形式（如邮件、微信）与员工沟通，避免口头协商。

风险提示：若公司未依法处理，可能面临以下风险：

• 违法解除需支付2N赔偿金；
  
• 拖欠工资需补发并加付50%-100%赔偿金；
  
• 女职工/工伤职工处理不当可能引发行政处罚。

如有具体案例或制度文本需要审核，可直接向我提供细节，我会进一步分析。