结论：按30天算工资本身并不绝对违法，但关键在于是否遵循了法律法规、劳动合同约定以及行业惯例，特别是要确保工资计算方式不损害劳动者的合法权益。

一、法律法规角度

1. 法定月计薪天数：根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天。这是基于一年365天减去104天休息日（周六、周日），再除以12个月得出的结果。这一规定是计算日工资、小时工资及加班费等特殊情况下的法定标准。

2. 日工资与加班费计算：

   • 日工资：应为月工资收入除以月计薪天数（21.75天）。例如，如果月工资为6000元，则日工资约为275.86元（6000元÷21.75天）。
   • 加班费：在计算加班费时，应以日工资为基数，按照法定标准支付。例如，平时加班应支付不低于工资的150%，周末加班应支付不低于工资的200%，法定节假日加班应支付不低于工资的300%。

3. 按30天算工资的风险：

   • 日工资被低估：如果按照30天来计算日工资，会导致日工资被低估。例如，同样以6000元月工资为例，按30天计算日工资仅为200元，低于法定的275.86元。
   • 加班费不足额支付：由于日工资被低估，基于日工资计算的加班费也会相应减少，导致员工在加班时无法获得足额的报酬。
   • 法律风险：如果用人单位长期按照30天来计算工资和加班费，可能面临劳动监察部门的处罚，并需要向员工补足差额部分。

二、劳动合同与行业惯例角度

1. 劳动合同约定：在劳动关系中，用人单位与劳动者可通过协商一致，在劳动合同或其他书面协议中约定工资计算方式。只要该约定不违反法律法规的强制性规定且不损害劳动者权益，即为合法有效。因此，如果劳动合同中明确约定了按30天计算工资，且劳动者同意，同时保证劳动者所得工资不低于当地最低工资标准并足额支付劳动报酬，则此计算方式合法。

2. 行业惯例：在某些特定行业或地区，可能存在按30天计算工资的行业惯例。然而，这种惯例必须不违反法律法规的强制性规定，且不得损害劳动者的合法权益。如果行业惯例与法律法规相冲突，应以法律法规为准。

三、实际操作建议

1. 遵循法定标准：用人单位应按照法定的月计薪天数（21.75天）来计算日工资和加班费，确保员工的合法权益得到保障。

2. 明确工资构成：在劳动合同或薪酬制度中明确工资构成和计算方式，避免产生歧义和纠纷。例如，可以明确约定月工资、日工资、小时工资的计算方法，以及加班费的支付标准。

3. 加强沟通与解释：对于员工对工资计算方式的疑问和不满，用人单位应及时进行沟通和解释，增强员工的理解和信任。这有助于维护良好的劳动关系，减少劳动纠纷的发生。

示例说明：

假设某员工的月工资为6000元，如果按照法定的月计薪天数21.75天来计算日工资，则日工资约为275.86元。如果该员工在一个月内加班了8小时（平时加班），则其应获得的加班费为：275.86元÷8小时×8小时×150%=331.03元（这里为了简化计算，假设日工资直接用于小时工资的计算，实际中可能需要更精确的折算）。然而，如果用人单位按照30天来计算日工资（即200元/天），则该员工的加班费将仅为：200元÷8小时×8小时×150%=300元，低于法定标准。

总结与建议：

按30天算工资本身并不绝对违法，但必须确保工资计算方式符合法律法规、劳动合同约定以及行业惯例，且不损害劳动者的合法权益。用人单位应遵循法定标准计算工资和加班费，明确工资构成和计算方式，并加强与员工的沟通与解释。如果员工对工资计算方式有疑问或不满，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。