结论：工资按30天算还是31天算，本身并不绝对违法，关键在于是否符合法律法规、劳动合同约定以及行业惯例。以下从多个角度进行详细分析：

一、法律法规层面

1. 月计薪天数规定：

   • 根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天（即年工作日365天减去104天休息日后除以12个月）。这是计算日工资、小时工资及加班费等特殊情况下的法定标准。
   • 但这一规定并不直接禁止用人单位与劳动者约定按30天或31天计算工资，只要该约定不违反法律法规的强制性规定且不损害劳动者权益。

2. 最低工资标准：

   • 无论按多少天计算工资，都必须确保劳动者所得工资不低于当地最低工资标准。如果按30天或31天计算导致劳动者实际工资低于最低工资标准，则此计算方式违法。

二、劳动合同约定层面

1. 明确约定优先：

   • 劳动合同是确定工资计算方式的首要依据。如果合同中明确规定工资按30天或31天计算，且劳动者同意，同时保证劳动者所得工资不低于当地最低工资标准并足额支付劳动报酬，则此计算方式合法。
   • 例如，固定月薪制下，无论当月实际工作日数，均按30天平均计算日工资（如月工资6000元，则日工资为200元），只要劳动者全勤即可获全额月薪。

2. 未明确约定时的处理：

   • 如果劳动合同中未明确约定工资计算周期，则应遵循法律法规规定或行业惯例确定。此时，用人单位不可随意按30天或31天计算工资，否则可能构成违法。

三、实际操作中的注意事项

1. 综合计算工时制的特殊处理：

   • 对于实行综合计算工时工作制的用人单位，其工资计算方式更为灵活。只要整个计算周期（如季度）内的总实际工作时间不超过法定标准工作时间，即使在某个月份有31天，也不需要特别调整工资计算方式。

2. 协商调整的可能性：

   • 如果员工对工资计算方式提出异议，认为不公平，用人单位应秉持开放态度进行协商。例如，对于31天的月份，将多出的一天视为正常工作日计算工资，即按照实际出勤天数（包括多出的那一天）来发放工资。这种调整需要双方达成一致，并以书面形式确认。

3. 法律途径保障权益：

   • 如果因工资计算问题发生劳动争议，员工和用人单位都有权收集相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等），通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

四、具体案例分析

• 案例一：某公司劳动合同中明确约定工资按30天计算，且劳动者同意。在31天的月份，员工工资仍按30天计算，不额外增加。此情况下，工资计算方式合法。
• 案例二：某公司未与劳动者明确约定工资计算周期，却擅自按30天计算工资。在31天的月份，员工实际工资低于最低工资标准。此情况下，工资计算方式违法。

建议：作为劳动者，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工资计算方式的部分。如果认为公司的工资计算方式不合理或违法，可以首先与公司协商解决；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。