被迫解除劳动关系通知书应当寄给用人单位，具体来说是用人单位的人力资源部门或者负责员工关系管理的部门，同时建议抄送一份给用人单位的法定代表人或主要负责人。以下是从不同角度的详细分析：

1. 寄送对象的选择依据：

   • 人力资源部门：这是用人单位内部专门负责员工招聘、培训、薪酬福利、劳动关系管理等事务的部门。寄送通知书给人力资源部门，能够确保用人单位及时知晓员工的离职意愿及原因，便于其按照内部流程处理后续事宜，如办理离职手续、结算工资等。
   • 法定代表人或主要负责人：作为用人单位的最高管理者，他们对单位的整体运营和决策负有最终责任。抄送通知书给法定代表人或主要负责人，可以确保他们了解员工的离职情况，特别是当离职原因涉及用人单位的违法行为或严重管理问题时，有助于他们及时采取措施进行纠正或改进。

2. 寄送方式的建议：

   • 书面形式：被迫解除劳动关系通知书应当采用书面形式，以确保内容的明确性和证据的保存。书面形式可以是纸质邮件，也可以是电子邮件（如果用人单位有明确的电子邮件接收规定且该邮件能够被有效接收）。
   • 快递或挂号信：为了确保通知书能够准确送达并留有送达证据，建议使用快递或挂号信的方式寄送。这样，即使通知书在邮寄过程中丢失或延误，也可以通过快递公司的查询系统或挂号信的回执来证明寄送的事实和时间。

3. 寄送后的注意事项：

   • 保留寄送证据：寄送通知书后，务必保留好寄送的证据，如快递单、挂号信回执等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中，将作为证明你已经履行了通知义务的重要依据。
   • 关注用人单位的反馈：寄送通知书后，可以关注用人单位的反馈。如果用人单位在合理期限内没有给予回应或拒绝办理离职手续，你可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。

4. 法律后果的提示：

   • 被迫解除劳动关系的法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果用人单位存在违法行为或严重违反劳动合同约定的情形，员工有权被迫解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿金。因此，在寄送通知书时，务必明确说明被迫解除劳动关系的原因和依据。
   • 未履行通知义务的法律后果：如果员工未按照法律规定履行通知义务而擅自离职，可能会被视为违法解除劳动关系，从而承担相应的法律责任。因此，务必确保通知书的寄送符合法律规定和用人单位的内部流程。

在处理劳动纠纷时，每个案件的具体情况都有所不同。如果你在寄送被迫解除劳动关系通知书的过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。