央企裁员时，法律上并无“优先裁哪些人”的明确规定，但实践中可能结合《劳动合同法》的合法解除情形、企业考核制度及经营需要，优先裁减以下几类人员。具体分析如下：

1. 试用期员工

根据《劳动合同法》第39条，试用期员工若被证明不符合录用条件，企业可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。实践中，央企可能优先裁减试用期员工，因其劳动关系稳定性较低，且解除成本（如无需支付N+1补偿）较低。但需注意：企业需提前明确录用条件（如考核标准、岗位职责），并在试用期内完成考核，否则可能构成违法解除。

2. 严重违反规章制度或失职的员工

若员工存在《劳动合同法》第39条规定的情形（如旷工、盗窃、泄露商业秘密、严重失职造成重大损失等），企业可立即解除劳动合同且无需支付补偿。央企通常有完善的内部规章制度（如《员工手册》），若员工被认定违反且证据充分，可能成为优先裁减对象。但需注意：企业需证明规章制度已通过民主程序制定并公示，且员工行为确实达到“严重”程度。

3. 不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任的员工

根据《劳动合同法》第40条，员工不能胜任工作（如考核不合格、技能不匹配岗位需求），企业需先安排培训或调岗，若仍不能胜任，可提前30日通知或支付代通知金后解除劳动合同，并支付经济补偿（N）。实践中，央企可能优先裁减此类员工，但需严格履行法定程序（如考核流程、培训记录、调岗通知等），否则可能被认定为违法解除。

4. 客观情况重大变化导致劳动合同无法履行的员工

若央企因业务调整、组织架构变革等客观情况（如部门撤销、项目终止），导致原劳动合同无法履行，且双方未就变更合同达成一致，企业可依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同并支付经济补偿（N）。实践中，央企可能优先裁减与调整业务无关的岗位员工（如非核心业务部门、冗余岗位），但需证明“客观情况重大变化”的真实性（如政府文件、董事会决议等）。

5. 协商一致解除劳动合同的员工

根据《劳动合同法》第36条，企业与员工协商一致可解除劳动合同，企业需支付经济补偿（N）。实践中，央企可能优先与高龄、高薪资或临近退休的员工协商解除，以降低裁员成本（如避免支付高额补偿或退休金差额）。但需注意：协商解除需双方自愿，企业不得通过威胁、欺诈等手段强迫员工同意。

6. 其他特殊情形

• 刑事犯罪员工：若员工被依法追究刑事责任，企业可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同且无需支付补偿。
  
• 医疗期满员工：员工医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，企业可依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同并支付经济补偿（N）和医疗补助费。
  
• 双重劳动关系员工：若员工同时与其他单位建立劳动关系且对本职工作造成严重影响，企业可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同且无需支付补偿。

⚠️ 需特别注意的合规风险

央企裁员需严格遵守《劳动合同法》《企业经济性裁减人员规定》等法律法规，避免以下违法情形：

1. 歧视性裁员：不得因性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等理由裁员；
   
2. 未履行法定程序：如未提前30日向工会或全体职工说明情况、未听取意见、未向劳动行政部门报告等；
   
3. 未支付足额补偿：如未支付经济补偿或代通知金，或补偿标准低于法定标准（N）；
   
4. 裁减特殊保护员工：如孕期、产期、哺乳期女职工，或在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，除非符合法定例外情形（如员工严重违纪），否则不得裁减。

若您或身边人遇到央企裁员问题，可直接向我咨询具体情形（如裁员理由、程序、补偿方案等），我会结合法律条款和实务经验为您分析合规性及维权策略。