结论：降低基本工资是否合法，主要取决于用人单位与劳动者是否协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。未经协商或缺乏法定依据的单方面降薪行为是违法的。
合法的降薪情况
双方协商一致：
- 用人单位与劳动者可以就降薪事宜进行协商，并达成一致意见。这种协商应当是自愿、平等、真实的，且最好采用书面形式变更劳动合同中关于工资报酬的条款，以确保双方权益。例如，公司因业务调整，与员工协商降薪并增加绩效奖金，员工同意后签订书面协议，此降薪行为即为合法。
劳动者不能胜任工作：
- 当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位可以依法降低其工资。但在此之前，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等，以证明劳动者确实不能胜任工作。并且，在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位方可降低其工资。
企业经营困难：
- 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。这通常包括与工会或职工代表协商，听取员工意见，并将降薪方案向劳动行政部门报告。同时，降薪后仍需确保劳动者的基本生活需求得到满足。
遵循规章制度：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示，那么在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。
客观情况发生重大变化：
- 如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，用人单位可以尝试与劳动者进行合理的降薪协商，但需遵循法定程序。
不合法的降薪情况
未经协商擅自降薪：
- 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
滥用考核降薪：
- 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受，否则将构成对劳动者权益的侵害。
以降薪逼迫员工离职：
- 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。
员工应对策略
与单位协商解决：
- 如果劳动者认为用人单位的降薪行为不合法，首先可以尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。在协商过程中，劳动者应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等，以备不时之需。
申请劳动仲裁：
- 如果协商不成，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请时，劳动者需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等，以证明用人单位的降薪行为违法。劳动仲裁委员会将依法进行裁决，维护劳动者的合法权益。
法律诉讼：
- 如果对劳动仲裁结果不满意，劳动者还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。在诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据来支持自己的主张，并遵循法院的审理程序。
总结与建议：降低基本工资的合法性取决于多种因素，包括双方是否协商一致、是否存在法定情形以及用人单位是否遵守相关法律法规等。作为劳动者，在面对非法降薪行为时，应积极采取措施维护自己的合法权益；而作为用人单位，在实施降薪时也应严格遵守法律法规，确保降薪行为的合法性和规范性。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。