结论是：园工（这里理解为员工）被劝退是否有赔偿，需根据劝退的具体情形和法律规定来判断，不同情况下赔偿情况不同。以下从多个角度进行分析：
一、合法劝退且无需支付赔偿的情形
如果用人单位劝退员工是基于合法、合理的理由，并且遵循了法定的程序，那么通常无需支付赔偿。例如：
- 员工自愿离职：如果员工在用人单位的劝导下，自愿提出离职，并且签署了离职协议，那么用人单位通常无需支付经济补偿。
- 员工严重违反规章制度：如果员工严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权依据规章制度进行劝退，且无需支付经济补偿。但前提是用人单位的规章制度必须合法、合理，并且已经向员工公示或告知。
- 员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任：在这种情况下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需要注意的是，用人单位必须证明员工确实不能胜任工作，并且已经进行了培训或调整岗位。
二、非法劝退或需支付赔偿的情形
如果用人单位劝退员工的行为违反了法律规定，或者未遵循法定程序，那么可能需要支付赔偿。例如：
- 违法解除劳动合同：如果用人单位没有合法理由，或者未遵循法定程序（如未提前通知、未支付经济补偿等）就解除劳动合同，那么员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常是按照员工在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。如果用人单位违法解除劳动合同，赔偿金则是经济补偿的两倍。
计算公式：
- 经济补偿：工作年限 × 月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）
- 赔偿金：经济补偿 × 2
- 未支付足额经济补偿：如果用人单位在劝退员工时，虽然同意支付经济补偿，但支付的金额低于法定标准，那么员工也有权要求用人单位补足差额。
三、特殊情况下的赔偿问题
- 三期女员工：如果被劝退的员工是处于孕期、产期、哺乳期的女员工，那么用人单位的劝退行为可能受到更严格的限制。在大多数情况下，用人单位不得因女员工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。如果用人单位违法劝退三期女员工，除了需要支付赔偿金外，还可能面临其他法律责任。
- 工伤员工：如果员工在用人单位工作期间发生工伤，并且被认定为工伤后，用人单位劝退员工的行为也可能受到限制。在这种情况下，用人单位通常需要支付工伤赔偿，并且可能无法直接劝退员工，除非员工同意或者符合法定的解除劳动合同条件。
建议：
- 如果您作为员工被用人单位劝退，并且不确定自己是否有权获得赔偿，建议先与用人单位进行沟通协商，了解劝退的具体原因和赔偿方案。
- 如果协商无果，或者您认为用人单位的劝退行为违法，那么可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 在整个过程中，建议您保留好相关的证据材料，如劳动合同、工资单、劝退通知等，以便在需要时提供证明。
如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。