结论前置：在26天制计薪体系下，底薪的计算方式并非固定按照26天来算，而是需根据劳动合同中的约定以及实际出勤情况来确定。以下是对该问题的详细解析：

1. 底薪的计算基础：

   • 底薪，即基本工资，是劳动合同中约定的员工在正常工作时间内应获得的报酬。在26天制计薪体系下，底薪的计算并非直接除以26天，而是应首先明确劳动合同中是否对此有具体约定。
   • 若劳动合同中明确约定了底薪是按照26天制来计算，且员工全勤，则底薪即为约定的月工资数额。若员工未全勤，则底薪可能根据实际出勤天数进行相应调整。

2. 日工资的计算与底薪的关联：

   • 日工资的计算通常有两种方式：一是按照月工资标准除以21.75天（月计薪天数，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定）；二是按照公司规定的计薪天数（如26天）来计算。
   • 若公司采用26天制计薪，且劳动合同中未明确约定底薪的计算方式，则日工资可计算为：日工资 = 月工资标准 ÷ 26。但此时，底薪并非直接等于日工资乘以26，而是应根据实际出勤天数和日工资来计算实际应得的底薪部分。

3. 实际底薪的计算方法：

   • 正算法：若员工实际出勤天数少于26天，则实际底薪 = 日工资 × 实际出勤天数。这种方式直接根据实际出勤天数来计算底薪，更为公平合理。
   • 反算法（可选）：若公司采用反算法来计算底薪，即先计算缺勤天数对应的工资，然后用月工资总额减去缺勤工资得到实际底薪。但这种方式可能引发争议，因为缺勤工资的计算可能涉及日工资标准的确定等问题。

4. 加班工资与底薪的关系：

   • 在26天制计薪体系下，加班工资的计算应独立于底薪。即，无论底薪如何计算，加班工资都应根据实际加班时间和相应的加班费率来计算。
   • 加班费率通常根据加班类型（如平时加班、周末加班、法定节假日加班）来确定，具体为：平时加班不低于工资的150%，周末加班不低于工资的200%（若不能安排补休），法定节假日加班不低于工资的300%。

5. 注意事项与合规性：

   • 公司在计算底薪时，应确保工资计算过程的公开透明，避免不必要的纠纷。
   • 底薪的计算应严格遵守国家相关法律法规和企业规章制度，确保合法性和合规性。
   • 对于法定节假日、休息日加班等特殊情况，需按照相关规定单独计算加班费，并计入员工的总工资中。

示例说明： 假设某员工的月工资标准为5000元，公司采用26天制计薪。若该员工实际出勤20天，则：

• 日工资 = 5000 ÷ 26 ≈ 192.31元
• 实际底薪 = 192.31 × 20 = 3846.2元

若该员工在周末加班了8小时，且公司不能安排补休，则：

• 周末加班费 = 5000 ÷ 21.75 ÷ 8 × 8 × 200% ≈ 459.77元（注意这里使用21.75天作为月计薪天数来计算加班费，以符合国家规定）
• 总工资 = 实际底薪 + 周末加班费 = 3846.2 + 459.77 = 4305.97元

综上所述，在26天制计薪体系下，底薪的计算需综合考虑劳动合同中的约定、实际出勤天数以及日工资标准等因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。