结论：工资除以30天是否合法，主要取决于劳动合同的约定以及是否符合按劳分配和同工同酬的法律规定。在大多数情况下，按照月工资除以21.75天（制度计薪日）来计算日工资，再乘以实际出勤天数更为合理且合法。但在特定情况下，如双方有明确约定或企业有固定计算方式且不违反法律，除以30天也可能是合理的。
一、法定计薪标准
根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数应为21.75天，这是考虑了全年中的法定休息日等因素后得出的合理且合法的计薪标准。因此，在大多数情况下，企业应按照月工资除以21.75天来计算日工资，再乘以实际出勤天数来确定员工的应得工资。
计算公式：
二、特定情况下的合法性
尽管法定计薪标准为21.75天，但在某些特定情况下，工资除以30天也可能是合法的：
双方明确约定：如果劳动合同或其他书面协议中明确约定以每月30天作为计算基数，并且这种约定不违反法律法规（特别是按劳分配和同工同酬的原则），则这种计算方式是合法的。这要求双方有明确的、书面的约定，并且员工对该计算方式表示知情并同意。
企业固定计算方式：有些企业一直采用每月固定按30天计算工资的方式，并且员工的出勤能够准确统计。在这种情况下，如果企业内部有明确的规定并告知员工，且计算方式不违反法律（包括按劳分配和同工同酬的原则），那么除以30来计算也可能被视为合理。但这种情况相对较少见，且需要企业有完善的规章制度和员工确认程序。
三、不合法情况分析
如果工资除以30天的计算方式导致以下情形，则可能被视为不合法：
违反按劳分配和同工同酬原则：如果这种计算方式导致员工实际所得低于其应得工资（即按照实际出勤天数和日工资标准计算所得），或者在不同员工之间存在不合理的工资差异，则可能违反按劳分配和同工同酬的原则。
低于最低工资标准：如果以30天为基数计算工资导致员工在正常出勤情况下的工资收入低于当地最低工资标准，则这种计算方式违反法律规定。
四、建议与总结
明确约定：为避免纠纷，企业和员工应在劳动合同中明确约定工资的计算方式和标准。如果采用非标准的计算方式（如除以30天），应确保这种约定不违反法律法规的强制性规定，并且员工对该计算方式表示知情并同意。
遵循法定标准：在大多数情况下，企业应遵循法定的计薪标准（21.75天）来计算员工的工资，以确保计算的合法性和合理性。
加强沟通与确认：企业应加强人事管理，确保工资计算方式的透明度和公平性。对于员工而言，如对自己的工资计算方式存在疑问或不满，应及时与公司人事部门沟通并寻求解决方案。
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