结论：员工在年休假领导不批的情况下强行休假，其合法性并非绝对，而是取决于多种因素，包括员工的申请是否符合规定、是否与公司进行了充分沟通以及公司的具体情况和管理制度。若员工申请合法且已尽力沟通，而公司无正当理由拒绝，则员工强行休假具有一定合理性；反之，若员工申请存在问题或未充分沟通，则强行休假可能违反公司纪律。
一、年休假的法律基础与员工权利
根据《职工带薪年休假条例》等相关法律法规，员工在满足一定条件后（如连续工作1年以上），有权享受带薪年休假。这是法律赋予员工的休息权利，旨在保障员工的身心健康和工作与生活的平衡。因此，从法律层面来看，员工是有权申请并享受年休假的。
二、用人单位的审批权与合理安排
合理安排义务：单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着用人单位在安排年休假时，需兼顾工作需求和职工意愿，不能随意剥夺员工的年休假权利。
审批权的行使：虽然用人单位有权根据自身生产经营的实际情况来安排员工的年休假，但如果员工申请年休假符合公司规定和法律法规的要求，且公司没有合理理由拒绝，那么领导不批准年休假可能构成对员工合法权益的侵犯。例如，如果公司因业务高峰期或关键项目节点等确有必要拒绝员工的年休假申请，但后续应及时安排补休或支付相应的工资报酬。
三、员工强行休假的合法性分析
申请合规性：员工在申请年休假时，应确保自己的申请符合公司规定和法律法规的要求。如果申请本身存在问题（如申请时间不符合规定、申请理由不充分等），即使强行休假，也可能被视为违反公司纪律或劳动合同的行为。
沟通义务：在强行休假前，员工应与公司领导和人力资源部门进行充分沟通，了解领导不批的原因，并尝试寻求双方都能接受的解决方案。通过沟通可以避免不必要的误解和冲突，也有助于维护良好的劳动关系。
公司管理制度：虽然员工有权享受年休假，但在实际操作中还需考虑到公司的具体情况和管理制度。如果员工的强行休假行为违反了公司的相关规定或劳动合同中的约定，公司可能会依据这些规定对员工进行相应的处理（如认定为旷工、解除劳动合同等）。
合法权益保护：若用人单位没有合理理由，仅仅是故意不批准员工的年休假申请，以各种借口拒绝员工的合理请求，那么员工的年休假权利受到了侵害。在这种情况下，员工在履行了合理的告知义务后强行休假具有一定的合理性。但为了避免纠纷和损失，建议员工先与用人单位进一步沟通协商，或向劳动监察部门反映情况寻求帮助。
四、建议与措施
提前沟通：为了避免争议和不必要的麻烦，员工在申请年休假时应尽量提前与领导沟通，说明休假时间和工作交接安排等，争取得到领导的理解和支持。
了解公司制度：员工应熟悉公司的年休假管理制度和流程，确保自己的申请符合公司规定和法律法规的要求。
保留证据：如果领导不批准年休假或存在其他侵权行为，员工应保留好相关证据（如申请书、聊天记录、邮件等），以便在必要时维权。
依法维权：如果认为自己的年休假权利受到了侵害，员工可以通过内部协商、工会协调、劳动监察投诉或劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。
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