结论：签合同不写工资不一定直接违法，但存在较大的法律风险，且可能对劳动者和用人单位双方都不利。为确保双方权益，建议在合同中明确约定工资相关条款。
详细分析：
法律规定与合规性判断：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等必备条款，但并未明确规定必须写明具体工资数额。这意味着，合同中可以采用如“按公司薪酬制度执行”等表述，但前提是公司存在合法有效的薪酬制度文件，且该制度内容不违反最低工资标准等强制性规定。
- 示例：若某公司劳动合同中注明“薪资依据《员工薪酬管理办法》确定”，而该办法已向员工公示且不低于当地最低工资标准，则此类约定是有效的。
未明确工资待遇的潜在风险：
- 对劳动者的影响：
- 薪酬不明容易导致权益受损。例如，用人单位可能以“合同约定不明”为由随意降低工资、拖欠工资，或在计算加班工资、奖金等方面出现争议时，劳动者因缺乏明确的书面依据而难以维权。
- 明确的工资收入是劳动者进行职业规划和生活安排的重要依据。缺乏这一信息，劳动者可能无法准确预估自己的经济收入，从而影响职业发展和生活消费规划。
- 对用人单位的影响：
- 不写实际工资可能违反《劳动合同法》的立法精神，增加法律风险。劳动行政部门可责令限期改正，逾期未改的，还可能面临罚款。
- 模糊的薪酬约定容易引发劳动纠纷，影响企业的正常生产经营秩序，损害企业声誉和形象，并可能带来不必要的经济损失。
合规建议与应对策略：
- 合同签订阶段：
- 明确约定基本工资、绩效工资、奖金等构成项及计算方式，避免使用模糊表述。
- 采用附件形式列明薪酬制度文件名称及文号，确保劳动者能够充分了解并同意薪酬制度。
- 对特殊岗位（如高管、销售人员）单独签订薪酬确认书，明确其薪酬结构和支付方式。
- 发生争议后：
- 劳动者应收集工资条、银行流水、绩效考核记录等证据材料，以证明自己的实际工资收入。
- 向劳动监察部门投诉要求立案调查，劳动监察部门有权对用人单位的劳动用工情况进行监督检查，并会责令用人单位改正。
- 申请劳动仲裁主张补发工资差额及赔偿。对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼。
总结与提醒：
虽然法律未强制要求劳动合同中必须写明具体工资数额，但为避免纠纷和保障双方权益，建议在合同中尽可能细化薪酬条款。对于已签订的模糊合同，双方可通过补充协议或规章制度进行补救，并保留好工资支付凭证等证据材料。如果你在签订或履行劳动合同过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。