劳动合同中未写明薪酬，其合法性需根据具体情况判断，但一般而言是存在法律风险的。以下从几个角度对此问题进行详细分析：

1. 法律规定与合规性判断：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备包括劳动报酬在内的多项必备条款。这表明，原则上劳动合同中应明确约定工资，以确保劳动者的权益。
   • 若合同仅约定“按公司薪酬制度执行”等模糊表述，虽不直接违反法律条文，但需满足公司存在合法有效的薪酬制度文件，且制度内容不违反最低工资标准等强制性规定。

2. 潜在风险：

   • 对于劳动者而言，若合同未明确工资待遇，可能导致工资克扣争议、加班费计算纠纷以及离职补偿争议等，使劳动者的权益受损。
   • 对于用人单位而言，未明确工资待遇可能面临行政处罚风险、赔偿责任加重以及管理成本增加等法律风险。

3. 实际情况分析：

   • 若双方通过补充协议或实际履行行为明确了工资标准，如银行流水显示固定发放金额，则可视为对原合同的补正，此时不一定构成违法。
   • 若长期无书面约定且无法证明实际支付标准，则可能引发争议，劳动者有权主张同工同酬或参照行业标准确定工资。

4. 合规建议与应对策略：

   • 为避免纠纷，建议在合同签订阶段就明确约定基本工资、绩效工资、奖金等构成项及计算方式。
   • 若已签订模糊合同，可通过补充协议或规章制度进行补救，并确保薪酬制度文件的有效性。
   • 同时，双方应保留好工资支付凭证等相关证据材料，以备不时之需。

综上所述，虽然法律未强制要求劳动合同必须写明具体工资数额，但为避免潜在的法律风险和纠纷，建议在合同中尽可能细化薪酬条款。若遇到合同未写明薪酬的情况，劳动者有权要求用人单位明确薪资标准，并确保自身权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步咨询，请直接向我提问。