员工辞职“说走就走”是否合法，需根据具体情况及合同约定来判断。以下是对不同情况下的详细分析：
一、劳动合同员工辞职的情况
试用期内的提前通知义务：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若未履行此通知义务而直接离职，可能构成违法解除，需承担相应责任，如赔偿用人单位因员工突然离职而产生的损失。
正式员工的提前通知义务：
- 正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位方可解除合同。若未依法履行通知程序即擅自离岗，同样属于违法行为。用人单位有权要求员工继续履行合同或赔偿损失。
即时解除权的例外情形：
- 当用人单位存在未及时支付工资、未提供劳动条件等严重违约行为时，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除合同，无需提前通知。但需注意保留相关证据以证明解除事由的合法性，如工资条、工作条件照片等。
二、劳务合同员工辞职的情况
合同约定优先：
- 如劳务合同中明确约定了辞职需要提前通知或遵循特定程序（如提前30天书面通知），员工应遵守此约定。若未遵守，根据《民法典》第五百七十七条，员工可能构成违约，需承担继续履行、补救措施或赔偿损失等违约责任。
无明确约定时的诚实信用原则：
- 若劳务合同未明确约定辞职程序，员工虽享有一定辞职自由，但仍应遵循诚实信用原则和合理通知义务。突然离职可能导致用人单位经营受影响，员工因此可能需承担赔偿责任，如赔偿用人单位因员工突然离职而产生的额外招聘和培训费用。
非全日制用工的特殊情况：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条，非全日制用工双方可随时通知对方终止用工，无需承担经济补偿。因此，此类员工辞职“说走就走”是合法的。
三、辞职的后果与风险
赔偿责任：
- 员工未按规定程序辞职，给用人单位造成损失的（如工作交接不畅、生产经营中断等），根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条，应承担赔偿责任。赔偿范围通常包括直接损失和间接损失，具体数额需根据实际情况和证据来确定。
职业影响：
- 直接离职可能被视为缺乏职业素养，对劳动者的职业声誉和未来发展产生不利影响。同时，未妥善交接工作可能影响原单位效率和同事关系，甚至可能引发法律纠纷。
法律纠纷风险：
- 违反劳动合同条款或未与用人单位达成一致而离职，可能引发法律纠纷。用人单位有权通过法律途径追究责任，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
四、建议与措施
对于员工：
- 在辞职前，应仔细阅读劳动合同或劳务合同中的相关条款，了解辞职的程序和要求。
- 如需提前通知用人单位，应确保在规定的时间内以书面形式通知，并保留好通知的证据。
- 如遇到用人单位存在违法行为或严重违反合同约定的情况，应及时收集证据并咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 应制定完善的规章制度，明确员工辞职的程序和要求，并确保员工知晓并遵守。
- 在员工提出辞职时，应及时与员工沟通并了解原因，尽量协商解决分歧。
- 如员工擅自离职给用人单位造成损失，应及时收集证据并依法追究责任。
综上所述，员工辞职“说走就走”的合法性取决于具体情况及合同约定。在一般情况下，员工应遵循合同约定或法定程序提前通知用人单位；在特殊情况下（如非全日制用工或用人单位违法），员工有权随时离职。但无论何种情况，员工都应尽量遵循合法程序，以避免不必要的法律纠纷和职业风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。