辞退通知书通过微信发给员工，其法律效力并非绝对有效，而是取决于多个因素的综合考量。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、形式上的有效性
书面形式的要求：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位解除劳动合同通常应当采用书面形式，这一般指的是纸质载体并加盖公章或法定代表人签字。然而，随着电子通讯技术的发展，微信等电子通讯方式在特定条件下也可能被视为具有类似书面通知的效力。
微信作为电子证据的认定：
- 微信聊天记录作为电子数据，虽然可以作为证据使用，但其证明力相对较弱。若微信辞退通知书能清晰完整地反映辞退的关键要素（如意思表示、原因、时间），且通过技术手段固定并证明其真实性和完整性，部分司法实践可能视其为具有类似书面通知的效力。但需注意，微信记录需确保真实性、完整性和关联性，以证明发送方为用人单位的相关负责人，接收方为被辞退员工，且内容未被篡改。
二、实质上的有效性
意思表示的有效性：
- 微信辞退消息若由用人单位有权决定辞退事宜的管理人员发送，并明确表达了解除劳动合同的意思，该意思表示可能被认定有效。但普通同事或不具备决策权限的人员发送的通知，通常不被视为有效的辞退行为。
程序合法性的考量：
- 即便微信辞退在形式和意思表示上看似有效，但若未遵循法定解除劳动合同程序（如提前通知工会、支付经济补偿等），辞退行为仍可能被认定为违法。因此，用人单位在辞退员工时，必须确保程序合法，避免因此产生法律风险。
三、特殊情况下的有效性
员工存在法定过错情形：
- 若员工存在严重违反规章制度、严重失职等法定过错情形，用人单位通过微信通知辞退可能在法律上有效。但即便如此，用人单位也应尽快出具书面证明并办理相关手续，以确保辞退行为的合法性和有效性。
确保通知送达：
- 用人单位应通过微信以外的其他方式（如电话、邮件等）确认辞退通知已送达员工，以避免因通知未送达而产生的纠纷。同时，保留好相关证据，以备不时之需。
四、法律风险与合规建议
法律风险：
- 微信辞退员工存在诸多法律风险，如程序不合法、证据保存不善、沟通效果不佳等。这些风险可能导致辞退行为被认定为无效或违法，从而给用人单位带来不必要的法律纠纷和经济损失。
合规建议：
- 优先采用书面形式：用人单位在辞退员工时，应优先采用书面形式（如纸质文件、电子邮件等）发送辞退通知，并要求员工签字确认。
- 完善内部规章制度：制定完善的内部规章制度，明确辞退员工的条件和程序，并确保规章制度的合法性和有效性。
- 加强证据管理：加强对辞退过程中产生的证据的管理和保存，确保证据的真实性和完整性。必要时，可以通过公证等方式进一步确认证据的真实性。
- 及时咨询专业律师：在辞退员工前，及时咨询专业律师的意见，确保辞退行为的合法性和有效性。
总结来看，辞退通知书通过微信发给员工并非绝对有效，而是取决于形式、实质、程序以及特殊情况下的多个因素。用人单位在辞退员工时应谨慎行事，确保辞退行为的合法性和有效性；而员工在面对微信辞退时也应积极应对，保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。