公司单方面降职并降低绩效津贴属于可能侵犯劳动者权益的行为，具体处理方式需结合劳动合同、公司制度及实际情况判断，以下分情况说明：

1. 若劳动合同明确约定岗位及薪资结构

• 公司行为可能违法：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如岗位、薪资）需双方协商一致并书面确认。若合同中明确约定了您的岗位及绩效津贴标准，公司单方面降职降薪属于违约行为。
• 应对建议：
  • 书面提出异议：向公司发送书面函件（如邮件、书面文件），明确拒绝降职降薪，并要求公司按原合同履行义务。
  • 保留证据：保存劳动合同、工资条、降职通知、绩效评估记录等证据，以备后续维权使用。
  • 申请劳动仲裁：若公司坚持违法操作，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资差额、恢复原岗位或支付经济补偿金。

2. 若劳动合同未明确约定岗位或薪资，但公司制度有规定

• 需审查制度合法性：公司制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能无效。若制度合法且您已知悉，公司可能依据制度调整岗位或薪资，但需满足以下条件：
  • 调整具有合理性：如您存在严重失职、绩效不达标等情形，且公司能提供充分证据证明。
  • 调整未超出合理范围：降职降薪幅度需与过错程度、公司经营状况等匹配，不得滥用权利。
• 应对建议：
  • 核查制度依据：要求公司出示调整岗位或薪资的制度依据及具体条款。
  • 评估合理性：若公司无法证明调整的合理性，可拒绝并主张权益；若调整合理，可与公司协商补偿方案（如培训、调岗至其他合适岗位）。

3. 若公司以“经营困难”为由降职降薪

• 需满足法定条件：根据《劳动合同法》第40条，公司因客观情况发生重大变化（如经营困难、业务转型）需调整岗位或薪资时，需：
  • 与您协商变更劳动合同；
  • 协商不成时，提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿金。
• 应对建议：
  • 要求公司举证：如财务报表、审计报告等证明经营困难的证据。
  • 主张合法权益：若公司未履行协商程序或未支付补偿，可拒绝降职降薪并要求按原合同履行，或主张违法解除劳动合同的赔偿金（2N）。

4. 若公司存在歧视性或报复性降职降薪

• 可能构成违法：如因您怀孕、患病、举报违法行为等原因被降职降薪，属于违法行为，您可主张：
  • 恢复原岗位及薪资；
  • 赔偿精神损失（需证据支持）；
  • 向劳动监察部门投诉（如12333热线）。

总结建议

1. 保持冷静，收集证据：包括劳动合同、工资记录、降职通知、沟通记录等。
2. 与公司协商：明确表达异议，要求公司说明调整依据及合理性。
3. 咨询专业意见：若协商无果，可向我进一步咨询具体维权方案（如仲裁申请书撰写、证据清单整理等）。
4. 及时行动：劳动争议仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算，避免超期。

如有其他细节或需要进一步分析，请随时告知，我会为您详细解答。