境外主体在国内招聘是否合法，需视具体情况而定，但总体来说，在符合相关法律法规的前提下是合法的。以下从不同角度进行分析：
一、合法招聘的情形
依法设立分支机构或代表处：
- 如果境外主体在中国境内依法设立了分支机构或代表处，并按照中国法律进行了注册登记，那么这些机构或代表处有权在中国境内进行招聘活动。
- 招聘过程中需遵守中国的劳动法律法规，包括但不限于签订劳动合同、支付工资、提供社会保险等。
通过合法中介或合作伙伴进行招聘：
- 境外主体可以通过在中国境内合法注册的人力资源服务机构或具有招聘资质的合作伙伴进行招聘。
- 在这种情况下，境外主体需确保中介或合作伙伴的合法性，并与其签订明确的合作协议，明确双方的权利和义务。
针对特定项目或临时用工进行招聘：
- 如果境外主体在中国境内有特定项目或临时用工需求，且符合中国相关法律法规的规定，如工作许可、签证等要求，那么可以进行招聘。
- 这种情况下，招聘活动需严格遵守中国关于外国人就业、临时用工等方面的法律法规。
二、可能存在的违法情形及后果
未经注册登记擅自招聘：
- 如果境外主体未在中国境内依法设立分支机构或代表处，也未通过合法中介或合作伙伴进行招聘，而是擅自在中国境内进行招聘活动，这可能构成违法行为。
- 违法后果可能包括被责令停止招聘活动、罚款、没收违法所得等，严重时甚至可能面临刑事责任。
违反劳动法律法规：
- 在招聘过程中，如果境外主体违反中国的劳动法律法规，如未签订劳动合同、未支付工资、未提供社会保险等，将面临劳动行政部门的处罚。
- 劳动者也有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求境外主体承担相应的法律责任。
违反外国人就业管理规定：
- 如果境外主体招聘的是外国人，且未按照中国关于外国人就业的管理规定办理相关手续，如工作许可、签证等，将构成违法行为。
- 违法后果可能包括被责令限期改正、罚款、没收违法所得等，严重时甚至可能面临吊销营业执照或取消在华经营资格等处罚。
三、法律建议
了解并遵守中国法律法规：
- 境外主体在进行招聘活动前，应充分了解并遵守中国的劳动法律法规、外国人就业管理规定等相关法律法规。
- 可以咨询专业的法律机构或律师，以确保招聘活动的合法性和合规性。
完善招聘流程和合同管理：
- 境外主体应建立完善的招聘流程和合同管理制度，确保招聘活动的透明度和公正性。
- 在签订劳动合同时，应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险等条款。
加强员工培训和合规管理：
- 境外主体应加强对员工的法律法规培训，提高员工的合规意识和法律素养。
- 同时，应建立合规管理机制，定期对招聘活动进行自查和评估，及时发现并纠正存在的问题。
如果您有具体的招聘场景或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。