结论：没有签劳动合同但签了就业协议，在法律上一般仍可认定存在工作单位关系，但具体情况需结合就业协议内容及实际履行情况综合判断。

详细分析：

1. 就业协议的法律性质：

   • 就业协议，通常是学生与用人单位在就业过程中签订的书面协议，它明确了双方在就业过程中的权利和义务。虽然就业协议不等同于劳动合同，但在很多情况下，它被视为建立劳动关系的一种初步约定或意向表示。
   • 如果就业协议中包含了工作内容、工作地点、劳动报酬等劳动合同应具备的主要条款，并且双方已经按照协议内容实际履行，那么这份就业协议在很大程度上可以视为具有劳动合同的性质。

2. 劳动合同的法定要求：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
   • 然而，法律并未规定就业协议不能作为建立劳动关系的依据。只要就业协议的内容符合劳动合同法的相关规定，且双方已经实际履行，那么即使没有签订正式的劳动合同，也可以认定存在劳动关系。

3. 实际履行情况的重要性：

   • 在判断是否存在劳动关系时，除了看双方是否签订了书面协议外，还需要考虑双方是否已经实际履行了协议中的义务。例如，劳动者是否已经为用人单位提供了劳动，用人单位是否已经支付了劳动报酬等。
   • 如果双方已经按照就业协议的内容实际履行了各自的义务，那么即使没有签订正式的劳动合同，也可以认定存在劳动关系，即存在工作单位关系。

4. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但双方已经实际建立了劳动关系，那么用人单位可能面临支付双倍工资、补签劳动合同等法律责任。
   • 对于劳动者来说，如果未签订劳动合同但存在就业协议且已实际履行，劳动者仍然享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、享受社会保险等。

建议：

• 对于劳动者来说，如果与用人单位签订了就业协议但未签订劳动合同，建议保留好就业协议及相关证据（如工作证、工资条等），以证明与用人单位之间存在劳动关系。
• 如果发生劳动纠纷，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与用人单位之间的劳动关系，并维护自己的合法权益。
• 对于用人单位来说，建议及时与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免不必要的法律风险。

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