如果临时说不来上班的扣除百分之20工资合理吗-黄典律师｜法行宝

如果临时说不来上班的扣除百分之20工资合理吗-黄典律师｜法行宝

2026-07-08 劳动纠纷

结论：临时说不来上班扣除百分之20工资是否合理，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定以及是否符合法律法规等。以下从多个角度进行分析：

公司规章制度与劳动合同约定：
- 公司规章制度：如果公司有明确的规章制度，规定员工临时请假或旷工将扣除一定比例的工资，且该制度已经过民主程序制定并公示，或者已经告知员工，那么公司按照此规定扣除工资可能是合理的。但需注意，扣除的比例和方式应当合理，不能违反法律法规的强制性规定。
- 劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间约定权利和义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了员工临时请假或旷工将扣除一定比例的工资，且该约定不违反法律法规，那么公司按照合同约定扣除工资也是合理的。
法律法规的强制性规定：
- 工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但这里的“克扣”或“无故拖欠”需要具体分析。如果员工确实存在临时请假或旷工的情况，且公司扣除工资的行为符合规章制度或劳动合同约定，且扣除的比例合理，那么可能不构成“克扣”或“无故拖欠”。
- 最低工资标准：扣除工资后，员工的实际工资不得低于当地的最低工资标准。如果扣除百分之20工资后，员工的工资低于最低工资标准，那么公司的扣除行为就是违法的。
合理性判断：
- 扣除比例：即使公司规章制度或劳动合同中有扣除工资的规定，扣除的比例也应当合理。百分之20的扣除比例是否合理，需要根据具体情况判断，如员工的请假或旷工对公司的实际影响、公司的经营状况等。
- 通知与解释：公司在扣除工资前，应当通知员工并解释扣除的原因和依据。如果公司未履行通知和解释义务，员工有权对扣除行为提出异议。

建议：

员工角度：如果员工认为公司扣除工资的行为不合理或违法，可以先与公司协商解决。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
公司角度：公司应当制定合理的规章制度和劳动合同条款，明确员工请假或旷工的扣除工资规定，并确保扣除行为符合法律法规的强制性规定。同时，公司在扣除工资前应当履行通知和解释义务，避免引发劳动争议。

可能后果：

如果公司扣除工资的行为被认定为违法或不合理，公司可能需要补发工资、支付赔偿金或面临其他法律责任。
如果员工对扣除工资的行为提出异议并申请劳动仲裁或提起诉讼，公司可能需要投入时间和精力应对劳动争议，甚至可能影响公司的声誉和经营。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：临时工被扣20%的工资是否合理，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括扣款原因、劳动合同或协议约定、以及是否符合法律法规等。以下从不同角度进行分析：扣款原因与合法性合法扣款：如果扣款是基于合法的理由，如因临时工个人原因（如迟到、早退、工作失误造成损失等）且符合劳动合同或公司规章制度的约定，同时扣款金额未超过法定比例（如因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%），则扣20%的工资可能是合理的。非法扣款：如果扣款没有合法依据，如无故扣款、以罚款为名扣款（除非符合地方性法规或规章，且罚款金额合理）、或扣款比例超过法定限制，则扣20%的工资是不合理的，甚至可能构成违法行为。劳动合同或协议的约定有约定：如果临时工与用人单位签订了劳动合同或协议，且其中明确约定了扣款的条件和比例，那么只要这些约定不违反法律法规的强制性规定，扣款就是合理的。无约定：如果劳动合同或协议中没有约定扣款事项，用人单位擅自扣款则可能缺乏合法依据，临时工有权要求用人单位返还被扣的工资。法律法规的遵循最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果扣款后临时工的工资低于最低工资标准，则扣款是不合理的。工资支付规定：用人单位应按时足额支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠。如果扣款没有合法理由或违反工资支付规定，则扣款是不合法的。实际案例与司法实践在司法实践中，法院通常会根据具体情况判断扣款是否合理。例如，如果扣款是因为劳动者违反了公司规章制度且该制度合法有效，同时扣款比例合理，法院可能会支持用人单位的扣款行为。反之，如果扣款缺乏合法依据或比例过高，法院可能会判决用人单位返还被扣的工资。建议与行动核实扣款原因：首先，临时工应核实扣款的具体原因，确保扣款有合法依据。查看劳动合同或协议：其次，查看劳动合同或协议中是否有关于扣款的约定，以及这些约定是否合法有效。咨询专业律师：如果临时工对扣款有异议，可以咨询专业律师（比如我，胡润天律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷等多个领域），了解自己的权益和可能的维权途径。保留证据：在维权过程中，临时工应保留好相关证据，如工资条、扣款通知、劳动合同等，以便在需要时提供证明。总之，临时工被扣20%的工资是否合理，需结合具体情况判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

临时离职扣工资的20%是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：一、法律规定角度根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。然而，这一规定的前提是劳动者给用人单位造成了经济损失，并且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。若未造成经济损失，或扣除后工资低于最低工资标准，则用人单位无权扣除20%的工资。二、特殊情况处理劳动者主动离职：虽然劳动者主动离职可能给用人单位带来一定的不便，但用人单位并不能因此随意扣除劳动者的工资。除非劳动者给用人单位造成了经济损失，并且符合上述法律规定的扣除条件，否则用人单位无权扣除工资。培训费用扣除：如果用人单位为劳动者提供了专门的培训资金，并给予了专业技术方面的深度培训，且双方在劳动合同中明确约定了服务期限，那么当劳动者在服务期限内提出离职时，用人单位可以酌情扣除一定比例的培训费用。但这一扣除也需遵循合理原则，不能随意超过法定比例。三、法律后果与建议法律后果：如果用人单位无理由地克扣工资，或者扣除的工资比例超过了法定限制，劳动者有权单方面解除与用人单位之间的劳动关系，并可以向当地劳动仲裁部门进行申诉和解决。建议：劳动者：在离职时，应了解自己的权益，确保用人单位不会无理由地克扣工资。如果遇到用人单位克扣工资的情况，可以及时向劳动仲裁部门申诉。用人单位：应遵守相关法律法规，合理扣除劳动者的工资。如果需要扣除工资，应确保扣除的比例和条件符合法律规定，并避免给劳动者造成不必要的经济损失。举例说明：假设某劳动者的月工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元。如果该劳动者因个人原因提出离职，并且给用人单位造成了经济损失，那么用人单位最多可以扣除该劳动者1000元（即5000元的20%）作为赔偿。但如果扣除后该劳动者的工资低于2000元，则用人单位必须按照2000元的标准支付剩余工资。综上所述，临时离职扣工资的20%是不合法的，除非符合法律规定的特定条件。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：临时工急辞扣工资的20%是否合理，需分情况讨论。若因急辞给单位造成实际损失，且扣除部分未超过当月工资的20%，同时扣除后的剩余工资不低于当地月最低工资标准，则扣款可能是合法的；若未给单位造成实际损失，或扣款超出上述限制，则扣款不合理。一、法律依据与扣款合法性分析法律保护：临时工同样受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的保护。这意味着，临时工在劳动关系中的权益与正式工并无本质区别，都享有基本的劳动权益。扣款依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这是判断扣款是否合法的重要依据。合同审查：查看与雇主签订的劳动合同或劳务协议中是否有关于辞职和扣款的明确规定。若条款合法且合理（不违反相关法律法规），则雇主按合同条款扣款可能是合法的。但若合同中未明确规定，或规定违反法律法规，则雇主无权随意扣款。二、评估扣款合理性实际损失考量：即便合同中有扣款条款，也需评估扣款金额是否合理，是否超出了因急辞而给雇主造成的实际损失。例如，若临时工急辞导致雇主需要临时雇佣他人替代，并因此产生了额外的招聘费用或加班费用，这些费用可以作为实际损失进行考量。但若扣款金额过高，或与实际损失无直接关联，则可能不合理。三、具体解决办法与雇主沟通：心平气和地与雇主沟通，了解扣款原因，并阐明法律规定和自己的诉求。例如，可以询问雇主扣款的具体依据和计算方式，以及是否考虑了实际损失等因素。保留好沟通过程中的聊天记录、通话录音等证据，以备后续维权之需。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，提交能证明劳动关系、扣款事实及个人身份的材料。例如，可以提供劳动合同、工资单、扣款通知等证据。劳动监察部门有权监督检查并责令改正违法行为。若投诉属实，劳动监察部门将依法对雇主进行处理。申请劳动仲裁：对劳动监察部门处理结果不满意或雇主仍拒绝支付，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提交仲裁申请书及相关证据材料，包括双方当事人信息、仲裁请求、事实和理由等。仲裁一般会先调解，调解不成则进行裁决。若仲裁裁决支持你的诉求，雇主需依法履行裁决结果。向法院提起诉讼：对劳动仲裁结果不服，可在规定期限内向人民法院提起诉讼。遵循严格法律程序，建议准备好充分的证据材料，并详细阐述自己的诉求和理由。法院将依法审理案件，并作出公正判决。四、保留证据的重要性在整个维权过程中，务必保留好所有相关证据，如劳动合同、工资单、扣款通知、与雇主的沟通记录等。这些证据将在后续维权中发挥重要作用，有助于证明你的诉求和理由的合法性。最后建议：面对临时工急辞扣工资的情况，应首先明确扣款是否合法合理，并通过与雇主沟通、向相关部门投诉或申请仲裁、诉讼等途径来维护自身权益。同时，保留好所有相关证据是维权成功的关键。若你在此过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我将为你提供专业的法律帮助。

临时工急辞扣百分之二十工资是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、一般情况下的合法性分析法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。依据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。实际履行：如果临时工按照法律规定的方式（如提前三十日以书面形式通知用人单位，试用期内提前三日）提前通知了用人单位，用人单位不能随意克扣工资，更不能扣百分之二十。即便临时工未提前通知就离职，但只要其正常提供了劳动，用人单位就应当按照其实际工作的天数支付相应的工资。扣除工资的行为侵犯了劳动者获得劳动报酬的权利，因此是不合法的。二、特殊情况下的合法性分析经济损失赔偿：如果临时工急辞工的行为给用人单位造成了实际经济损失，如生产中断、客户订单违约等，用人单位可以要求临时工承担赔偿责任。但根据《工资支付暂行规定》第十六条，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，在临时工给用人单位造成实际经济损失的情况下，扣百分之二十工资可能是合法的，但需确保扣除后工资不低于最低工资标准。合同约定：若临时工与用人单位签订的劳动合同中有关于急辞工扣钱的明确且合理约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定（如扣除比例不超过20%，且扣除后工资不低于最低工资标准），那么按约定扣钱可能被认定为合法。此类约定必须公平合理，不能显失公平或过度损害劳动者权益。如果用人单位的规章制度中没有相关规定，或虽有规定但该规定不合理、不公正，则扣工资行为可能不合法。三、劳动者权益保护建议与用人单位沟通：首先尝试与用人单位沟通，了解扣工资的具体原因和依据，寻求双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地人力资源和社会保障局劳动监察部门投诉，要求其对用人单位的扣工资行为进行调查和处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门未能解决问题，临时工还可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。温馨提示：在处理此类问题时，请务必保留好所有相关证据，如劳动合同、工资单、扣款通知、与用人单位的沟通记录等。这些证据将在后续维权中发挥重要作用。综上所述，临时工急辞扣百分之二十工资的合法性需综合考虑多种因素。在大多数情况下，用人单位不得随意扣减工资；但在特殊情况下，如因急辞工导致经济损失或合同有明确约定时，扣钱行为可能合法。劳动者在遇到不合理扣钱情况时，应依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司扣除20%工资的做法是否合法，需结合具体情况判断，但一般情况下，若没有合法依据，公司无权随意扣除工资。以下分情况详细说明：劳动合同或公司规章制度有明确约定如果劳动合同中明确约定了“未满一定期限离职需扣除一定比例工资”，或者公司规章制度中有类似规定，且该规定不违反法律强制性规定（比如扣除比例合理、程序合法等），那么公司扣除工资的行为可能被认定为合法。但需注意，即使有约定，扣除比例也不能过高，否则可能因显失公平而被认定无效。公司无合法依据扣除工资如果劳动合同或公司规章制度中没有相关约定，或者约定本身违法（比如扣除比例过高、扣除理由不成立等），那么公司扣除工资的行为就是违法的。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。但如果扣除工资并非因为劳动者给公司造成经济损失，而是公司单方面决定扣除，那么这种行为就是违法的。公司扣除工资的合法程序即使公司有合法依据扣除工资，也需要遵循一定的程序。比如，需要提前告知劳动者扣除的原因、比例和金额，并听取劳动者的陈述和申辩。如果公司未履行这些程序，也可能被认定为违法。建议：首先，查看劳动合同和公司规章制度，确认是否有关于扣除工资的约定；其次，如果公司无法提供合法依据或程序不合法，可以与公司协商要求返还被扣除的工资；最后，如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果有其他细节或疑问，欢迎继续向我咨询。

员工不来上班扣工资是否合理，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：合法情况规章制度明确且合法有效如果用人单位有通过民主程序（如职工代表大会或全体职工大会）制定的规章制度，且该制度中明确规定了员工不来上班（如旷工）的扣工资标准，同时该制度已向员工公示或告知，那么在这种情况下，用人单位按照制度扣工资是合法的。规章制度中的扣工资规定应具体明确，例如旷工一天扣多少工资，且这些规定不能明显超出合理范围，不能使员工的工资低于当地最低工资标准。符合劳动合同约定如果在劳动合同中明确约定了员工不来上班（如旷工）的扣工资条款，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照合同约定扣工资也是合法的。员工无故不来上班若员工无故不来上班，且没有合理理由（如突发疾病但未及时通知用人单位等），用人单位在合理范围内扣工资是可以的。这里的“合理范围”同样需要参考规章制度或劳动合同中的约定，且不能使员工工资低于最低工资标准。不合法情况缺乏制度依据或未经法定程序制定如果用人单位没有制定相关的规章制度，或者规章制度的制定没有经过民主程序，直接对不来上班的员工扣工资就缺乏合法依据。扣款额度不合理扣罚的金额过高，明显超出了合理范围，甚至导致员工的工资低于当地最低工资标准，这种扣工资行为是不合法的。根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可从劳动者工资中扣除赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。存在特殊情况若员工不来上班是因不可抗力等合理原因，如自然灾害、突发疾病且已及时通知用人单位等，用人单位仍扣工资则不合理且不合法。劳动者权益保护建议了解公司制度：员工应了解公司的规章制度和劳动合同中关于旷工和扣工资的相关规定，以便在发生争议时维护自己的权益。及时沟通：如果员工因特殊原因无法按时上班，应及时与用人单位沟通并说明情况，避免被误认为旷工。依法维权：若员工认为用人单位的扣款行为不合法或不合理，可以与用人单位协商解决；协商无果的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。总结来说，员工不来上班扣工资是否合理，取决于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及具体情况。用人单位应依法制定规章制度并合理行使用工自主权；劳动者也应了解自己的权益并采取合法途径维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：上十几天班不想干了，公司要扣百分之二十的工资，这一做法是否合理，需分情况讨论，一般情况下，若没有合法依据，公司扣百分之二十工资的做法是不合理的。合法扣除工资的情形法定扣除：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。分析：在此情形下，如果是因为你的原因（如疏忽、故意等）给公司造成了经济损失，且公司有明确的证据证明这一点，同时劳动合同中也有相关约定，那么公司扣除你部分工资作为赔偿是合法的。但扣除的比例和剩余工资的标准需符合上述规定。约定扣除：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了，在员工未提前通知离职或未完成一定工作任务的情况下，公司可以扣除一定比例的工资，且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司扣除工资的行为可能是合法的。分析：然而，这种约定必须合理且合法，不能违反劳动法律法规的基本原则，如不得低于最低工资标准、不得侵犯劳动者的合法权益等。如果约定不合理或违法，那么公司扣除工资的行为就是不合法的。非法扣除工资的情形无合法依据扣除：如果公司没有法定或约定的依据，仅因为你上十几天班就想离职，就擅自扣除你百分之二十的工资，那么这一做法是不合法的。分析：根据劳动法律法规，公司应当按时足额支付劳动者的工资，不得无故克扣或拖欠。如果公司无正当理由扣除你的工资，你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。扣除比例过高或剩余工资低于最低标准：即使公司有合法依据扣除你的工资，但如果扣除的比例过高（如超过当月工资的20%），或者扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，那么这一做法也是不合法的。分析：劳动法律法规对工资扣除的比例和剩余工资的标准有明确规定，公司必须遵守这些规定。如果公司违反了这些规定，你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发被扣除的工资或支付差额。建议与公司沟通：首先，你可以尝试与公司沟通，了解公司扣除工资的具体原因和依据。如果公司无法提供合法依据或扣除比例不合理，你可以向公司提出异议，并要求公司补发被扣除的工资。向劳动监察部门投诉：如果与公司沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门会依法进行调查处理，并维护你的合法权益。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门的处理结果不能满足你的需求，你还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会会依法进行裁决，并保障你的合法权益得到实现。总结：公司扣除你百分之二十的工资是否合理，需根据具体情况来判断。如果公司没有合法依据或扣除比例不合理，那么这一做法是不合法的。你可以通过与公司沟通、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：工厂在员工离职时扣除20%的工资是否合理，需根据具体情况判断，若工厂无法证明扣款合法依据，则不合理。以下从不同角度详细分析：一、法律对工资扣除的明确限制根据《工资支付暂行规定》第十六条，工厂仅在两种情形下可扣除工资：员工造成经济损失：需同时满足三个条件：员工存在故意或重大过失；损失与员工行为存在直接因果关系；每月扣款不得超过工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。示例：若员工因操作失误导致工厂设备损坏，工厂可要求赔偿，但每月扣款上限为工资的20%。法定代扣情形：如个人所得税、社保个人缴纳部分、法院判决的抚养费等，工厂可依法扣除，但无需员工同意。若工厂扣款不符合上述情形（如以“培训费”“违约金”等名义扣款），则属于违法行为。二、常见不合理扣款情形未签订书面协议：若工厂以“未提前通知离职”为由扣款，但未与员工签订书面劳动合同约定违约金，或约定违反《劳动合同法》第二十五条（仅允许约定服务期违约金和竞业限制违约金），则扣款无效。扣款比例超标：即使员工造成经济损失，若工厂单月扣款超过工资的20%，或扣除后工资低于最低工资标准，超出部分无效。无证据支持损失：工厂需提供损失金额、员工过错等证据，否则扣款缺乏依据。三、员工维权步骤收集证据：工资条、银行流水（证明实际扣款金额）；劳动合同、工厂规章制度（证明扣款依据是否合法）；损失证据（如工厂主张员工造成损失，需提供维修发票、事故报告等）。协商解决：与工厂沟通，要求说明扣款理由并提供证据。投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（电话：12333），或申请劳动仲裁（需在离职后1年内提出）。四、法律后果若工厂违法扣款，需承担：补发工资：返还被扣款项；赔偿金：若扣款导致员工生活困难，可主张额外赔偿；行政处罚：劳动部门可责令工厂改正，并处以罚款。建议：若您遇到此类情况，可先与工厂协商，若协商无果，可携带相关证据向我咨询，我将帮您分析具体情形并制定维权方案。

结论前置：未干满三个月辞职公司扣除总工资的20%这一做法，一般是不合理的，且可能违反相关法律法规。以下从多个角度进行分析：一、法律法规角度《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这意味着，劳动者在符合法定条件的情况下，有权解除劳动合同，且不需要承担额外的赔偿责任（除非劳动合同中有特别约定，且该约定不违反法律法规）。同时，《劳动合同法》第二十二条和第二十三条对劳动者承担违约金的情形进行了明确限制，仅限于违反服务期约定和竞业限制约定两种情况。因此，除非劳动合同中有特别约定，且该约定符合法律法规的规定，否则用人单位不得随意扣除劳动者的工资作为违约金或赔偿金。工资支付的相关规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，用人单位不得随意扣除劳动者的工资，除非有法律法规的明确规定或劳动合同的特别约定。二、实际操作角度劳动合同的约定：如果劳动合同中明确约定了未干满一定期限辞职需要扣除一定比例的工资作为违约金或赔偿金，且该约定不违反法律法规的规定（如符合服务期约定或竞业限制约定的情形），那么用人单位可能有权按照约定扣除工资。但在本案例中，扣除总工资的20%作为违约金或赔偿金，很可能超出了法律法规允许的范围。用人单位的规章制度：即使用人单位的规章制度中规定了未干满一定期限辞职需要扣除工资，该规章制度也必须符合法律法规的规定，且经过民主程序制定并公示或告知劳动者。否则，该规章制度对劳动者不具有约束力。三、建议与后果建议：如果你遇到了这种情况，首先应当查看劳动合同和用人单位的规章制度，了解是否有相关约定或规定。如果没有相关约定或规定，或者约定/规定违反了法律法规，你可以向用人单位提出异议，并要求其按照法律法规的规定支付工资。如果用人单位拒绝支付或协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果用人单位随意扣除劳动者的工资，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付工资、加付赔偿金等。同时，劳动者也有权要求用人单位支付被扣除的工资及相应的经济补偿。综上所述，未干满三个月辞职公司扣除总工资的20%这一做法，一般是不合理的，且可能违反相关法律法规。如果你遇到了这种情况，建议按照上述建议进行处理，以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：离职时单位扣20%工资一般是不合法的，除非存在特定情形或劳动合同中有合法且公平的特殊约定。下面我将从多个角度为你详细分析：法律规定层面根据我国《劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者依法享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《劳动合同法》第三十七条明确规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在此情况下，用人单位应在解除劳动合同时一次性付清劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠。特定情形下扣除工资的合法性尽管一般情况下用人单位不得扣减工资，但在以下特定情形下，扣除工资可能是合法的：经济损失赔偿：如果劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。例如，某劳动者月工资为5000元，因工作失误给公司造成损失，公司按照约定需扣除其1000元作为赔偿，此时扣除比例未超过20%，且扣除后剩余工资4000元高于当地最低工资标准，那么这种扣除是合法的。但如果当地最低工资标准为4500元，公司扣除1000元后剩余工资低于最低工资标准，则公司只能扣除500元，以确保劳动者工资不低于最低工资标准。代扣代缴费用：用人单位有权代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用、个人所得税等法律规定的费用。这是基于法律规定的义务，与劳动者是否离职无关，且扣除比例和金额都有明确的法律规定。特殊约定：如果双方在劳动合同中有特殊约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时遵循公平合理原则，那么可以按照约定执行。但此类特殊约定需确保不损害劳动者的合法权益。例如，劳动合同中约定劳动者在离职时需承担一定比例的培训费用（且该培训费用是用人单位实际支出且合理的），且该比例未超过法定限制，那么这种扣除可能是合法的。但需要注意的是，这种特殊约定必须是在劳动者入职时明确告知并经劳动者同意的，否则可能被视为无效条款。维权途径与建议如果用人单位无正当理由扣除了劳动者的工资，劳动者可以采取以下措施来维护自身权益：协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，要求其说明扣工资的原因，并足额支付被扣减的工资。这是最直接、最快捷的解决方式，可以避免不必要的法律纠纷。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门会责令用人单位限期支付克扣的工资，并可能要求用人单位按应付金额的一定比例向劳动者加付赔偿金。这是劳动者维护自身权益的重要途径之一。申请仲裁与诉讼：劳动者还可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。在申请仲裁时，需提供充分的证据如劳动合同、工资条等。如果仲裁裁决书生效后用人单位仍不履行义务，劳动者可以向法院申请强制执行。这是劳动者维护自身权益的最后一道防线。综上所述，除非存在特定情形或劳动合同中的特殊约定，否则用人单位在劳动者离职时扣20%工资是不合法的。劳动者应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的措施来维护这些权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

主动离职扣除工资20%一般是不合法的，但具体是否合法需分情况讨论，以下从不同角度为你详细分析：劳动合同有约定的情况如果劳动合同中有明确约定，员工主动离职属于违约行为，单位有权按照约定扣除一定比例工资，那么这种情况下扣20%工资有可能是合法的。不过，扣除后的工资不能低于当地最低工资标准。例如，某地最低工资标准为每月2000元，员工当月工资为3000元，若扣除20%（即600元）后，剩余工资为2400元，高于最低工资标准，这种扣除在符合合同约定的前提下是合法的；但如果员工当月工资为2500元，扣除20%（即500元）后，剩余工资为2000元，刚好等于最低工资标准，也是合法的；但若员工当月工资为2200元，扣除20%（即440元）后，剩余工资为1760元，低于最低工资标准，这种扣除就是不合法的。劳动合同无约定的情况如果劳动合同没有相关约定，单位擅自扣除20%工资是不合法的。根据我国《劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者依法享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。员工自离给单位造成损失的情况即使员工自离给单位造成了损失，单位也不能直接扣除20%工资来弥补损失。单位需证明员工的自离行为造成了实际损失，且扣除的工资数额应与损失相当，同时扣除后的工资也不得低于最低工资标准。例如，员工自离导致单位一项业务无法按时完成，给单位造成了500元的经济损失，而员工当月工资为3000元，单位不能直接扣除20%（即600元），最多只能扣除500元，且扣除后剩余工资若低于当地最低工资标准，需按最低工资标准支付。维权途径员工遇到单位擅自扣除工资的情况，可以先与单位协商，要求其说明扣除工资的依据和合理性。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令单位改正，退还多扣的工资。还可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请仲裁时，需提供充分的证据，如劳动合同、工资条、单位扣除工资的通知等。如果你在主动离职过程中遇到工资被扣除的情况，或者有其他劳动工伤方面的法律问题，都可以直接向我咨询。

关于急辞工扣工资的20%是否合法的问题，结论前置如下：若因劳动者急辞工给用人单位造成实际经济损失，且扣除比例未超过当月工资的20%，同时扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准，则合法。若未造成实际经济损失，或扣除比例超过法定标准，或用人单位无法证明损失存在，则不合法。详细分析如下：一、合法扣工资的情形造成经济损失的赔偿：法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。实际情况：如果劳动者急辞工导致工作交接不畅、业务延误等，给用人单位造成了直接且可量化的经济损失，用人单位有权依法扣除相应工资作为赔偿，但扣除比例需严格遵守法律规定。有合法规章制度的依据：法律依据：用人单位的规章制度若明确规定急辞职需扣工资，且该规定不违反法律法规及公序良俗，并已向劳动者公示或告知，则在符合规定的情形下扣工资可能是合法的。实际情况：用人单位应确保规章制度的合理性、合法性，并履行公示或告知义务。在劳动者违反相关规定时，用人单位可依据规章制度扣除相应工资，但同样需遵守扣除比例和最低工资标准的限制。二、不合法扣工资的情形无合法依据或规定不合理：若用人单位未事先规定或规定不合理，如规章制度未经公示、内容违法等，则扣工资行为通常不合法。若急辞职是因用人单位存在过错（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等）导致劳动者被迫离职，此时扣工资也不合法。未造成经济损失：若劳动者的急辞职行为并未给用人单位造成实际经济损失，或者用人单位无法证明有经济损失，则无权擅自扣除劳动者工资。三、劳动者的权益保护协商与投诉：劳动者在遭遇不合理扣工资时，首先应与用人单位协商解决。若协商无果，可向当地劳动保障监察机构投诉举报，以维护自己的合法权益。申请仲裁与诉讼：如协商和投诉均未能解决问题，劳动者可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在一定条件下，劳动者还可直接向法院提起诉讼，要求用人单位支付被克扣的工资及相应的经济补偿。总结与建议：急辞工扣工资的合法性取决于具体情况和法律规定。劳动者在急辞职时，应尽量履行告知义务，并与用人单位协商处理好相关事宜，以避免不必要的纠纷。同时，用人单位也应依法行事，不得随意克扣劳动者工资。如遇争议，双方应首先尝试协商解决；协商不成时，劳动者可通过法律途径维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：提前20天说离职后还被扣工资的20%，这一做法是否合理，需根据具体情况来判断，一般情况下，若没有合法依据，这种扣款是不合理的。以下从不同角度进行分析：一、从劳动合同和公司规章制度的角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工离职时需要提前通知的期限，并且也规定了在未按照该期限通知离职时公司可以扣除的工资比例或金额，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定扣除工资可能是合理的。但即便如此，扣除的比例也应当合理，不能过分高于公司因员工未提前通知而可能遭受的损失。若劳动合同中无此约定，则公司无权单方面扣除员工工资的20%作为未提前通知的“罚款”。公司规章制度：公司规章制度中若对员工离职通知期限和扣款有明确规定，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并向员工公示或告知，那么该规章制度对员工具有约束力。但同样，扣款规定需合理且不违反法律法规。若规章制度中无此规定，或规定违法（如扣款比例过高、未经过民主程序等），则公司扣除工资的行为可能不合法。二、从法律法规的角度《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》：这两部法律均未规定员工离职时必须提前通知的具体期限，也未授权公司可以因员工未提前通知而扣除工资。因此，公司无权仅因员工未提前通知离职就扣除其工资。如果公司因员工未提前通知而遭受了实际损失（如无法及时找到替代人员导致的业务中断等），公司可以要求员工赔偿，但赔偿金额需合理且需提供证据证明损失的实际发生和金额。工资支付规定：根据相关法律法规，公司应当按时足额支付员工工资，不得无故克扣或拖欠。扣除员工工资需有合法依据，如员工违反公司规章制度且规章制度中有明确规定、员工给公司造成损失且需赔偿等。三、建议与行动与公司沟通：首先，建议员工与公司进行沟通，了解公司扣除工资的具体原因和依据。如果公司无法提供合法依据或扣除比例不合理，员工可以提出异议。向劳动监察部门投诉：如果公司拒绝沟通或无法提供合法依据，员工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门会介入调查，并根据调查结果对公司进行相应的处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果无法满足员工的诉求，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。最后，提前离职被扣工资的情况需根据具体情况来判断。若公司无法提供合法依据或扣除比例不合理，员工有权拒绝并采取相应的法律措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

辞职时单位扣20%工资一般是不合法的，除非存在特定情形或劳动合同中有合法且公平的特殊约定。以下是详细分析：法律依据与普遍原则根据我国《劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者依法享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。具体来说，《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在此情况下，用人单位应在解除劳动合同时一次性付清劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠。特定情形下扣除工资的合法性尽管一般情况下不得扣减工资，但在以下特定情形下，用人单位扣除工资可能是合法的：经济损失赔偿：如果劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。代扣代缴费用：用人单位有权代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用、个人所得税等法律规定的费用。特殊约定：如果双方在劳动合同中有特殊约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时遵循公平合理原则，那么可以按照约定执行。但此类特殊约定需确保不损害劳动者的合法权益。针对您的情况您提到离职一个月后，距离还有四五天走时被扣20%的工资。首先，您需要确认用人单位扣减工资的具体原因。如果并非上述特定情形，且劳动合同中无相关特殊约定，那么用人单位的扣减行为很可能是不合法的。维权途径与建议如果用人单位无正当理由扣除了您的工资，您可以采取以下措施来维护自身权益：协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，要求其说明扣工资的原因，并足额支付被扣减的工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门会责令用人单位限期支付克扣的工资，并可能要求用人单位按应付金额的一定比例向您加付赔偿金。申请仲裁与诉讼：您还可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。在申请仲裁时，需提供充分的证据如劳动合同、工资条等。如果仲裁裁决书生效后用人单位仍不履行义务，您可以向法院申请强制执行。综上所述，除非存在特定情形或劳动合同中的特殊约定，否则用人单位在劳动者辞职时扣20%工资是不合法的。您应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的措施来维护这些权益。如果您需要进一步的法律帮助或咨询，请随时向我提问。

结论：工作不满三个月公司扣除百分之二十的工资，这一行为是否合法，需根据具体情况判断，但通常情况下，若无合法依据，公司的这种做法是不合法的。以下从不同角度进行分析：一、从劳动合同的角度分析劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了“工作不满一定期限（如三个月）离职，公司有权扣除一定比例（如百分之二十）的工资”这样的条款，我们需要进一步审查该条款的合法性。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同中的条款不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形。如果该条款违反了这些原则，那么该条款是无效的，公司不能依据此条款扣除工资。无约定或约定违法：如果劳动合同中没有这样的约定，或者约定本身违法，那么公司扣除工资的行为就缺乏合法依据，是不合法的。二、从工资支付规定的角度分析工资支付原则：根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法律、行政法规的明确规定，或者劳动合同中有合法有效的约定，否则公司不得随意扣除劳动者的工资。扣除工资的合法情形：即使需要扣除工资，也必须是基于合法的原因，如劳动者因个人原因给公司造成经济损失、违反公司规章制度等，并且扣除的金额也有严格的限制。在没有这些合法原因的情况下，公司扣除百分之二十的工资显然是不合法的。三、从实际操作和维权的角度分析与公司协商：如果公司确实存在扣除工资的行为，劳动者首先可以尝试与公司进行协商，了解扣除工资的具体原因，并要求公司提供合法的依据。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查，并维护自己的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不满意，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。建议：劳动者在入职时，应仔细阅读劳动合同中的条款，特别是关于工资支付和扣除的部分，确保自己的权益不受侵害。如果公司存在扣除工资的行为，劳动者应保留好相关证据，如工资条、劳动合同、公司通知等，以便在维权时使用。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况，提供更详细的法律建议和帮助。

结论：工资扣除百分之二十是否合法，需根据具体情况判断。无故克扣员工工资是不合法的，但在特定情况下，如劳动者给用人单位造成经济损失或法院裁定等，扣除一定比例的工资可能是合法的，且扣除数额不得超过当月工资的20%，同时要确保扣除后的剩余工资不低于当地最低工资标准。详细分析：不合法的情况：无故克扣：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，在没有正当理由的情况下，用人单位不能随意扣除劳动者工资的任何部分，包括20%。例如，若用人单位仅因领导个人对员工不满就无故扣减工资，这是违法的。合法的情况：赔偿经济损失：依据《工资支付暂行规定》第十六条，若因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿。此时，从劳动者工资中扣除的赔偿部分不得超过当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则需按最低工资标准支付。举例来说，若员工因操作失误导致公司损失，且劳动合同中有相关赔偿约定，公司可按规定从其工资中扣除相应赔偿，但需注意扣除上限和最低工资保障。法院判决、裁定代扣：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位可以代扣劳动者工资的情况包括法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等费用。例如，若员工被法院判决需支付一定数额的赡养费，且法院要求用人单位代扣，则用人单位按照判决从员工工资中扣除相应费用是合法的，即使该费用可能达到工资的20%。劳动者权益保护与建议：了解权益：劳动者应了解自己的工资权益，包括工资的支付方式、时间、金额以及不得无故克扣等规定。询问原因：若劳动者认为自己的工资被不合理扣除，有权向用人单位询问原因，并要求提供扣款依据。投诉维权：如用人单位无法提供合理解释或依据，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。在投诉时，劳动者应提供相关证据，如工资条、扣款通知等，以便劳动监察部门进行调查处理。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十五条：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如有更多关于工资扣除或其他劳动工伤方面的问题，欢迎直接向我咨询。

未满三个月急辞工扣百分之二十工资是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：若急辞工给用人单位造成损失：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。在此情况下，如果急辞工导致单位有合理损失，且扣除比例未超过20%，则扣除行为在一定程度上具有合法性。但用人单位需承担举证责任，证明损失的存在及与急辞工行为的因果关系。若急辞工未给用人单位造成损失：劳动者依法提前通知或按照法定程序解除劳动合同，是其合法权益。用人单位不应随意克扣工资，除非有合法依据（如上述的损失赔偿情况）。如果急辞工未给用人单位造成损失，单位扣20%工资则是不合法的。劳动者有权要求用人单位足额支付工资，并可通过法律途径维护自身权益。法律建议：劳动者在急辞工前，应尽量与用人单位沟通，说明情况，并尽量按照法定程序（如提前通知）解除劳动合同，以减少不必要的纠纷。如果用人单位以急辞工为由扣减工资，劳动者应首先与用人单位协商，要求按照实际工作情况足额支付工资。若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付被克扣的工资及相应的经济补偿。可能的法律后果：如果用人单位违反法律规定，克扣劳动者工资，将承担相应的法律责任。这不仅包括补足被克扣的工资，还可能面临行政处罚（如罚款）和民事赔偿（如支付经济补偿金）等后果。综上所述，未满三个月急辞工扣百分之二十工资是否合法，取决于急辞工是否给用人单位造成了损失以及扣除比例是否合法。劳动者在遇到此类情况时，应坚决维护自身权益，通过合法途径寻求解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：急辞职是否扣工资20%，并非绝对，而是取决于多个因素。若劳动者急辞职未给用人单位造成经济损失，或双方无相关约定，用人单位不得随意扣减工资；若造成损失且有明确约定，扣除工资的数额应以实际损失为限，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，同时扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。详细分析：急辞职的法律定义与后果：急辞职通常指劳动者未按照法定程序（如未提前三十日以书面形式通知用人单位，或在试用期未提前三日通知）即解除劳动合同的行为。此行为可能构成违约，劳动者需承担相应的法律责任，特别是当该行为给用人单位造成实际经济损失时，用人单位有权要求赔偿。工资扣除的法律依据与原则：法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。扣除原则：扣除工资需基于实际损失的发生，且用人单位需提供充分证据证明损失的存在及具体数额。扣除应遵循公平、合理的原则，不得随意或过度扣除。不同情况下的工资扣除：未造成损失或无约定：若劳动者急辞职未给用人单位造成经济损失，或双方劳动合同中无相关约定，用人单位不得随意扣减劳动者工资。造成损失且有约定：若劳动者急辞职给用人单位造成了经济损失，且双方劳动合同中有明确约定赔偿方式和金额，用人单位可按照约定要求赔偿。但扣除工资的数额应以实际损失为限，且需遵守相关法律法规的限制，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，同时扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。实际操作建议：劳动者：在急辞职前，应充分了解相关法律法规和可能带来的法律后果，尽量避免给用人单位造成不必要的损失。如确需急辞职，应主动与用人单位协商，争取达成共识，并尽量提前通知用人单位，以减少不必要的纠纷。用人单位：在面对急辞职时，应依法处理，不得随意扣除劳动者工资。如需扣除，应确保有充分的证据支持和合法的扣除依据，并遵循法律规定的扣除原则和程序。同时，用人单位也应加强内部管理，完善劳动合同和规章制度，明确急辞职的赔偿方式和金额，以减少潜在的法律风险。示例说明：假设某劳动者月工资为5000元，因急辞职给用人单位造成了1000元的经济损失。若双方劳动合同中有明确约定赔偿方式和金额，且符合法律法规的限制，用人单位可从该劳动者当月工资中扣除最多1000元作为赔偿（即不超过当月工资的20%）。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。后续行动建议：若双方就急辞职扣工资问题发生纠纷，应通过劳动监察投诉、劳动仲裁等法律途径解决，以维护各自的合法权益。在处理此类纠纷时，建议保留好相关证据，如工资条、劳动合同、损失证明等，以便在发生争议时维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。