结论：公司拿几年前的打卡记录来处理员工旷工，这一做法在法律上可能存在诸多问题，不一定能得到法律支持，具体需结合实际情况判断。
分析如下：
证据的时效性：
- 打卡记录作为证明员工是否旷工的直接证据，其时效性是一个关键问题。一般来说，公司应保留与员工工作相关的记录，包括打卡记录，但保留期限可能受到法律法规或公司内部规定的限制。如果公司未能在合理期限内保留这些记录，并在多年后突然拿出作为处理员工的依据，其证据效力可能会受到质疑。
- 从实践角度来看，几年前的打卡记录可能因设备故障、数据丢失或人为篡改等原因而失去真实性，难以作为有效证据使用。
公司规章制度的合法性：
- 公司处理员工旷工应依据其制定的规章制度。如果规章制度中明确规定了旷工的处理方式和证据要求，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据这些规定来处理员工。
- 然而，如果规章制度中未明确规定可以拿几年前的打卡记录作为处理旷工的依据，或者该规定本身存在违法之处（如侵犯员工隐私权等），那么公司以此为由处理员工可能会面临法律风险。
劳动法的保护原则：
- 劳动法旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动关系的和谐稳定。在处理员工旷工等问题时，公司应遵循公平、公正、合理的原则，不得滥用权力或侵犯员工的合法权益。
- 如果公司仅凭几年前的打卡记录就轻易处理员工，而不考虑其他相关因素（如员工的工作表现、是否有特殊情况等），这种做法可能违反劳动法的保护原则，引发劳动争议。
法律建议：
- 对于员工：如果公司拿几年前的打卡记录来处理你旷工，你可以首先要求公司出示相关规章制度，并核实该规定是否合法有效。同时，你可以积极收集证据证明自己并未旷工或存在特殊情况（如病假、事假等）。如果与公司协商无果，你可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
- 对于公司：建议公司在处理员工旷工等问题时，应严格遵守相关法律法规和公司内部规定，确保处理程序的合法性和公正性。同时，公司应加强证据管理，及时保留和更新与员工工作相关的记录，以便在需要时能够提供有效证据支持自己的主张。
可能后果：
- 如果公司无法提供充分证据证明员工旷工，或者其处理程序存在违法之处，那么公司可能会面临劳动仲裁机构的裁决或法院的判决，要求其撤销对员工的处理决定或支付相应的赔偿。
- 对于员工而言，如果能够成功证明自己并未旷工或存在特殊情况，那么他们可能会获得相应的经济补偿或恢复工作等救济措施。