结论：个体经营者聘用六十岁以上的人是否违法，需分情况讨论，主要取决于该六十岁以上人员是否已经享受养老保险待遇或领取退休金。
若六十岁以上人员已享受养老保险待遇或领取退休金：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
- 这意味着，在此情况下，个体经营者与六十岁以上人员之间形成的是劳务关系，而非劳动关系，因此不违反劳动法律法规中关于禁止使用童工或特定年龄限制的规定（因为该规定主要针对劳动关系）。
若六十岁以上人员未享受养老保险待遇或领取退休金：
- 在此情况下，如果个体经营者与六十岁以上人员之间形成了事实上的劳动关系（如存在管理、指挥、监督等劳动关系特征），并且该人员未达到法定退休年龄（实际上六十岁已达到或超过一般法定退休年龄，但此处重点在于是否享受养老保险待遇或退休金），则理论上应视为劳动关系。然而，由于年龄因素，实践中可能面临一些特殊问题，如是否还能签订劳动合同、是否还能享受工伤保险待遇等。
- 但关键在于，单纯因为年龄超过六十岁而聘用，并不直接构成违法。违法的情况可能出现在未按照法律规定为劳动者提供劳动保护、劳动条件、支付劳动报酬等方面。
- 特别需要注意的是，如果六十岁以上人员虽然未享受养老保险待遇或领取退休金，但因其年龄和身体状况可能不再适合从事某些工作，个体经营者在聘用时应充分考虑其身体状况和工作能力，避免因工作原因导致的人身伤害等法律风险。
建议：
- 个体经营者在聘用六十岁以上人员时，应首先了解其是否已享受养老保险待遇或领取退休金，以确定双方之间的法律关系（劳动关系还是劳务关系）。
- 如果是劳务关系，双方应签订劳务合同，明确双方的权利和义务，特别是关于工作内容、工作时间、劳动报酬、安全保护等方面的约定。
- 如果是劳动关系（尽管实践中较少见），则应遵守劳动法律法规的相关规定，如签订劳动合同、缴纳社会保险等。
- 无论哪种情况，个体经营者都应关注六十岁以上人员的身体状况和工作能力，确保其能够胜任所从事的工作，并为其提供必要的安全保护措施。
可能后果：
- 如果个体经营者未按照法律规定与六十岁以上人员建立合法的法律关系（如未签订劳务合同或劳动合同），可能会面临劳动争议或民事纠纷的风险。
- 如果因工作原因导致六十岁以上人员人身伤害等法律后果，个体经营者可能需要承担相应的赔偿责任。
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