判定单位违法辞退员工，主要可以从以下几个方面进行综合考量：
辞退主体合法性
- 用人单位必须具备合法成立并具有用人资格的身份。若用人单位为非法经营单位或无用人资格的组织，其进行的辞退行为自始无效，视为违法辞退。
辞退程序合规性
- 提前通知义务：根据《劳动合同法》，在某些情形下（如员工患病、不能胜任工作等），用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后方可解除劳动合同。若未履行此义务，即构成程序违法。
- 工会程序要求：用人单位单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，并听取工会意见。未履行此程序的，同样可能被视为违法辞退。
辞退理由合法性
- 符合法定解除情形：用人单位辞退员工必须基于《劳动合同法》规定的合法理由，包括过错性辞退（如员工严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等）、非过错性辞退（如员工患病或非因工负伤、不能胜任工作等）和经济性裁员等。若以法律未规定的理由辞退员工，则属于违法辞退。
- 禁止解除情形：对于处于特定保护期内的员工（如孕期、产期、哺乳期的女职工、患职业病或工伤的员工等），用人单位不得随意辞退。违反此规定的，同样构成违法辞退。
事实依据充分性
- 用人单位以员工严重违纪、不能胜任工作等为由辞退员工时，必须提供充分且清晰的事实依据和证据支持。若证据不足或无法形成完整证据链，则可能因事实依据不充分而被认定为违法辞退。例如，若单位仅凭口头指控或未经证实的传言就辞退员工，显然缺乏事实依据。
若用人单位的辞退行为被认定为违法，员工有权选择以下两种救济途径之一：
- 要求继续履行劳动合同：员工可要求用人单位恢复其原职位和工作条件，继续履行原有的劳动合同。若用人单位拒绝，员工可通过法律途径维护自己的权益。
- 要求支付赔偿金：员工可选择不接受继续履行合同，而要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算通常考虑员工的工龄、工资水平及用人单位的过错程度等因素。具体计算公式为：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2，其中经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
举例说明：
- 假设某员工在单位工作了3年，月工资为6000元，因单位无正当理由将其辞退。该员工选择不继续履行合同，那么单位应支付的赔偿金为：3 × 6000 × 2 = 36000元。
- 若该员工处于孕期，单位却以其不能胜任工作为由将其辞退，且未提供充分证据支持。此情况下，单位的辞退行为显然违法，员工有权要求继续履行合同或获得相应赔偿金。
建议：
- 员工在面对疑似违法辞退时，应及时收集并保留相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、辞退通知书等，以及能证明单位违法辞退的证据，如录音、录像、聊天记录等。
- 员工可以尝试与用人单位进行沟通协商，要求其纠正违法行为。若协商不成，可以在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若对仲裁裁决不服，还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
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