确定劳动关系是否存在，是一个涉及法律判断与事实认定的过程。以下是一些关键步骤和考虑因素，帮助您更清晰地理解如何确定劳动关系的存在：

一、法律依据与基本原则

首先，我们需要参考《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据这些法律，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且建立劳动关系应当订立劳动合同。然而，在实际操作中，即使未签订书面劳动合同，只要存在用工事实，也可能构成劳动关系。

二、劳动关系的核心特征

劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。这意味着劳动者在劳动过程中受到用人单位的管理和控制，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是用人单位业务的组成部分。具体来说，可以从以下几个方面来判断：

1. 主体资格：用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。
2. 劳动管理：劳动者是否受用人单位的劳动管理，包括工作时间、工作量、工作方式等方面的安排和控制。
3. 有报酬劳动：劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动，报酬的支付方式和标准是否由用人单位决定。
4. 业务组成部分：劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，即劳动者的工作是否与用人单位的经营活动直接相关。

三、具体判断因素

在判断劳动关系是否存在时，还可以参考以下具体因素：

1. 工资支付凭证或记录：如职工工资发放花名册、银行转账记录等，可以证明劳动者与用人单位之间存在经济往来。
2. 身份证明文件：如工作证、服务证等能够证明劳动者身份的证件，可以表明劳动者与用人单位之间的关联。
3. 招用记录：如劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等，可以证明劳动者曾向用人单位申请工作并获得录用。
4. 考勤记录：如打卡记录、排班表等，可以证明劳动者的工作时间和出勤情况，进而反映劳动者是否受用人单位的管理。
5. 其他劳动者的证言：其他劳动者的证言可以作为辅助证据，证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系。

四、特殊情况下的判断

在新业态用工模式下，如平台企业与劳动者之间订立承揽、合作协议等，判断劳动关系是否存在可能更为复杂。此时，人民法院会根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。

五、实际案例参考

以指导性案例237号为例，郎溪某服务外包有限公司与徐某申之间虽然订立了承揽、合作协议，但根据法庭查明的事实，徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务。同时，徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理。因此，法院认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在劳动关系。

六、建议与行动

如果您认为自己与用人单位之间存在劳动关系但未签订书面劳动合同，或者对劳动关系的存在有疑问，建议您采取以下行动：

1. 收集证据：收集与劳动关系相关的证据，如工资支付凭证、身份证明文件、招用记录、考勤记录等。
2. 咨询专业人士：咨询劳动法律师或劳动仲裁机构的专业人士，了解您的权益和可能的维权途径。
3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：如果与用人单位无法协商解决争议，您可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

总之，确定劳动关系是否存在需要综合考虑多个因素，包括法律依据、劳动关系的核心特征、具体判断因素以及特殊情况下的判断等。如果您对此有疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询专业人士。