用工单位退回派遣员工的情形主要包括以下几类，我将结合具体法律条款和实际案例为您详细说明：
一、因被派遣劳动者自身原因导致退回
试用期间不符合录用条件
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用工单位可以解除劳动合同（在劳务派遣中，即退回劳务派遣单位）。
- 实际案例：如某派遣员工在试用期内未能掌握基本工作技能，或提供虚假学历证明，用工单位可依法将其退回。
严重违反规章制度
- 法律依据：同样依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用工单位可以解除劳动合同。
- 实际案例：派遣员工多次旷工、迟到早退，或泄露公司商业秘密，用工单位有权退回。
严重失职或营私舞弊
- 法律依据：依据同上，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用工单位可以解除劳动合同。
- 实际案例：如派遣员工因疏忽导致生产事故，或利用职务之便谋取私利，用工单位可退回。
建立多重劳动关系
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用工单位可以解除劳动合同。
- 实际案例：派遣员工同时与其他公司签订劳动合同，且对完成本职工作造成严重影响，用工单位可依法退回。
欺诈、胁迫订立合同
- 法律依据：依据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。
- 实际案例：派遣员工以虚假信息订立劳动合同，用工单位发现后可退回。
被追究刑事责任
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用工单位可以解除劳动合同。
- 实际案例：派遣员工因犯罪被判处刑罚，用工单位应将其退回。
患病或非因工负伤
- 法律依据：依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用工单位可以解除劳动合同。
- 实际案例：派遣员工因病医疗期满后无法胜任原工作，用工单位可退回。
不能胜任工作
- 法律依据：同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用工单位可以解除劳动合同。
- 实际案例：派遣员工经培训后仍无法胜任工作，用工单位有权退回。
二、因用工单位自身原因导致退回
客观情况发生重大变化
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用工单位可以解除劳动合同。
- 实际案例：如用工单位因产业结构调整需要裁员，或因技术革新导致部分岗位不再需要，可与劳务派遣单位协商退回派遣员工。
企业重整或经营困难
- 法律依据：依据《劳动合同法》第四十一条，用人单位依照企业破产法规定进行重整的，或者生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用工单位可以裁减人员（在劳务派遣中，即退回劳务派遣单位）。
- 实际案例：用工单位因破产重整或生产经营严重困难需要裁员时，可依法退回派遣员工。
企业终止经营
- 法律依据：当用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营时，应退回派遣员工。
- 实际案例：如用工单位因经营不善被吊销营业执照，需退回所有派遣员工。
三、因劳务派遣协议期满导致退回
- 法律依据：当劳务派遣协议到期且未续签时，用工单位可将派遣员工退回劳务派遣单位。
- 实际案例：如劳务派遣协议约定为期一年，到期后双方未续签，用工单位应退回派遣员工。
四、其他特定情形
协商一致
- 法律依据：在特定情况下，如用工单位、劳务派遣单位与派遣员工三方协商一致，也可将派遣员工退回。
- 实际案例：如用工单位因业务调整需要减少人员，与劳务派遣单位和派遣员工协商一致后退回。
约定退回情形
- 法律依据：劳务派遣协议中若约定了其他合法合规的退回情形，当这些情形出现时，用工单位可依约退回派遣员工。
- 实际案例：如劳务派遣协议约定派遣员工在特定项目结束后退回，当项目结束时，用工单位可依约退回。
重要提示：用工单位在退回派遣员工时，必须确保行为符合法律法规要求，避免随意退回导致的法律风险。若违法退回给派遣员工造成损害，劳务派遣单位与用工单位需承担连带赔偿责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。