结论：公司要求员工承担92%的社保缴费比例通常不合法，但需结合具体缴费项目和地区政策综合判断。以下从法律框架、缴费比例分配、例外情形三个角度展开分析：

1. 法律框架：社保缴费的强制性原则

根据《社会保险法》第60条，用人单位必须自行申报、按时足额缴纳社保费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应缴纳的部分由用人单位代扣代缴，但用人单位不得将自身应承担的缴费义务转嫁给员工。
若公司要求员工承担92%的费用，可能涉及两种违法情形：

• 直接转嫁单位缴费义务：如养老保险单位缴费比例通常为16%（部分地区14%-20%），若公司要求员工承担这部分费用，属于违法；
  
• 变相降低员工实际收入：若公司通过提高员工个人缴费比例（如将单位应缴部分计入员工工资扣除），导致员工到手工资低于当地最低工资标准，同样违法。

2. 缴费比例分配：单位与员工的法定分担规则

社保缴费通常由单位和个人共同承担，但单位承担的比例远高于个人（以养老保险为例，单位缴16%-20%，个人缴8%）。若公司要求员工承担92%，可能涉及以下操作：

• 混淆缴费基数：单位可能以“全额工资”为基数计算缴费，但将单位应缴部分拆分到员工个人账户（如将单位应缴的16%计入员工工资扣除）；
  
• 虚构缴费项目：单位可能将本应由单位承担的工伤保险、生育保险（部分地区已并入医保）费用转嫁给员工；
  
• 违反最低缴费基数规定：单位可能按低于员工实际工资的基数缴费，同时要求员工补足差额。
  关键点：无论何种操作，只要单位将自身应缴费用转嫁给员工，均违反《社会保险法》第60条。

3. 例外情形：需结合地区政策与合同约定

极少数情况下，公司要求员工承担高额费用可能存在“表面合法”的外观，但需严格审查：

• 非全日制员工：部分地区允许非全日制员工自行缴纳社保，但单位仍需承担工伤保险费用；
  
• 自愿协议：若员工签署“自愿承担单位缴费部分”的协议，该协议因违反法律强制性规定而无效（《劳动合同法》第26条）；
  
• 特殊行业补贴：如建筑行业农民工工资专用账户制度中，单位可能通过提高工资总额覆盖社保费用，但需确保员工实际收入不低于最低工资标准。
  提示：即使存在地区性政策或行业惯例，单位也不得突破“单位缴费部分不得转嫁”的底线。

行动建议：

1. 核查缴费明细：要求单位提供社保缴费凭证，核对单位与个人缴费比例是否符合当地规定（如养老保险单位16%、个人8%）；
   
2. 计算实际收入：将单位要求承担的费用与工资条对比，确认到手工资是否低于最低工资标准；
   
3. 投诉与维权：若发现违法，可向当地社保局（12333）或劳动监察大队举报，要求单位补缴社保并赔偿损失。
   

如有进一步疑问（如具体地区政策、维权流程），可直接向我咨询。