结论：单位调到夜班，员工自动离职是否支付经济补偿金，需根据具体情况判断，一般而言，若员工因单位单方面调岗至夜班且未协商一致而自动离职，可能可主张经济补偿金；但若员工无正当理由自动离职，则单位无需支付。

分析说明：

1. 单位单方面调岗至夜班且未协商一致的情况：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位、工作时间等。若单位未经劳动者同意，单方面将员工从白班调至夜班，且该调岗行为对员工的正常生活、工作造成较大影响，员工有权拒绝。
   • 在此情况下，若员工因单位的不当调岗行为而选择自动离职，可以视为单位存在过错，导致劳动合同无法继续履行。根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权要求单位支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式通常为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 员工无正当理由自动离职的情况：

   • 若单位调岗至夜班的行为合理合法，且已与员工进行了充分沟通协商，员工仍无正当理由选择自动离职，则视为员工单方面解除劳动合同。
   • 在此情况下，根据《劳动合同法》的相关规定，员工无权要求单位支付经济补偿金。因为经济补偿金是用人单位在特定情况下（如合同到期不续签、单位过错导致合同解除等）对劳动者的一种补偿，而员工无正当理由自动离职并不属于这些特定情况之一。

行动建议：

• 对于员工：若因单位调岗至夜班而考虑自动离职，建议先与单位进行充分沟通协商，了解调岗的具体原因和背景。若认为调岗行为不合理或对自己造成较大影响，可以要求单位提供合理的解决方案或补偿措施。若协商无果，再考虑通过法律途径维护自己的合法权益。
• 对于单位：在调岗前应与员工进行充分沟通协商，确保调岗行为的合理性和合法性。若员工对调岗有异议，应积极寻求解决方案，避免因此引发劳动纠纷。同时，单位也应完善相关规章制度，明确调岗的条件和程序，以减少不必要的法律风险。

特殊场景：

• 若员工因调岗至夜班导致身体健康受损（如长期夜班导致生物钟紊乱、引发疾病等），且该损害与调岗行为存在直接因果关系，员工在离职时除可主张经济补偿金外，还可能有权要求单位承担相应的医疗费用等赔偿责任。但这一主张需要员工提供充分的证据证明损害与调岗行为之间的因果关系。

法律依据：

• 《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
• 《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……（此处虽未直接提及调岗导致离职的情况，但根据法律原则和精神，若单位过错导致合同解除，员工有权要求经济补偿）。
• 《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。