结论前置：签了劳动合同后不想继续工作，一般需要完成离职交接，但具体情形需结合劳动合同约定、公司规章制度及法律规定综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定离职交接程序

根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期提前三日）书面通知用人单位可解除劳动合同，但法律未免除劳动者离职交接的义务。若劳动合同或公司规章制度中明确约定“离职需完成工作交接、归还财物、移交资料等程序”，则劳动者需按约定履行，否则可能构成违约。
后果：若未交接导致公司损失（如客户流失、项目停滞），公司可依据《劳动合同法》第九十条要求劳动者赔偿；若劳动合同中约定了违约金（仅限服务期、竞业限制等法定情形），公司也可能主张违约金（但需注意，未交接本身通常不属于法定违约金适用范围）。

2. 若劳动合同或公司规章制度未明确约定离职交接程序

即使未明确约定，劳动者仍需基于诚实信用原则履行基本交接义务（如告知工作进展、移交关键文件等），这是劳动关系的附随义务。若完全拒绝交接，可能被认定为“未全面履行劳动合同义务”，公司仍可主张赔偿实际损失（如重新招聘、培训的成本）。
例外情形：若公司存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，且无需提前通知或承担交接违约责任（但建议仍尽量交接以避免纠纷）。

3. 离职交接的“合理限度”

交接义务需在合理范围内履行：

• 时间合理：公司不得以交接为由无限期拖延离职手续（如超过三十日仍不办理离职证明）；
  
• 内容合理：仅需交接与工作直接相关的内容（如客户信息、项目资料），无需提供个人隐私信息；
  
• 方式合理：若公司要求交接的内容超出合理范围（如要求劳动者承担非职责内的工作），劳动者可拒绝。

4. 实务建议

• 书面通知离职：提前三十日（试用期三日）提交书面离职申请，保留送达证据（如邮件、签字回执）；
  
• 协商交接方案：与公司明确交接内容、时间、方式，避免口头约定；
  
• 留存交接证据：通过邮件、签字确认等方式记录交接完成情况，防止公司事后主张损失；
  
• 拒绝不合理要求：若公司要求交接的内容违法或超出合理范围（如要求签署“自愿放弃工资”协议），可明确拒绝并保留证据。

总结：离职交接是劳动者的基本义务，但需在法律和合同框架内履行。若遇到公司恶意拖延或提出不合理要求，可进一步向我咨询具体应对方案。