小产请假扣出勤工资吗-吴培树律师｜法行宝

小产请假扣出勤工资吗-吴培树律师｜法行宝

2026-07-07 劳动纠纷

小产请假是否扣出勤工资，需根据具体情况来判断，但通常情况下，女职工小产享有产假，产假期间工资应照发，不应扣除出勤工资。以下从不同角度为你详细分析：

法律法规角度

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。同时，该规定也明确了女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。在产假期间，女职工的工资应照发，这是法律对女职工的特殊保护。因此，如果小产请假是在法定的产假期间内，那么用人单位不应扣除出勤工资。

实际操作角度

查看公司规章制度：虽然法律有明确规定，但不同用人单位的具体规章制度可能有所不同。有些公司可能会在规章制度中明确规定产假期间的工资发放标准，或者对小产请假有额外的规定。因此，建议女职工在请假前先查看公司的规章制度，了解相关规定。
与用人单位沟通：如果公司规章制度中没有明确规定，或者女职工对规定有疑问，建议与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，明确请假期间的工资发放情况。在沟通过程中，可以引用相关法律法规，以维护自己的合法权益。
保留相关证据：如果用人单位在产假期间扣除出勤工资，女职工应保留好相关证据，如请假条、工资条、银行流水等，以便在后续维权时使用。

维权途径

如果用人单位违反法律法规或公司规章制度，在产假期间扣除出勤工资，女职工可以通过以下途径维权：

向劳动监察部门投诉：女职工可以向当地的劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，劳动监察部门会依法进行调查处理。
申请劳动仲裁：如果投诉无果，女职工还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付被扣除的工资及相应的经济补偿。
提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，女职工还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，小产请假在法定产假期间内，用人单位不应扣除出勤工资。如果遇到用人单位违法扣除工资的情况，女职工应积极维权，保护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤或工资福利方面的问题，可以直接向我咨询。

小产假（即产假中的流产假）期间，用人单位不应扣除全勤工资。以下从不同角度对此问题进行详细分析：法律对产假工资的规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，女职工在产假期间，包括流产假，应享受与正常工作期间相同的工资待遇。这是为了保障女职工在生育或流产期间的合法权益，确保其基本生活不受影响。全勤工资通常指的是员工在全勤状态下应得的全部工资，包括基本工资、奖金、津贴等。在产假期间，女职工虽然未实际出勤，但根据法律规定，其工资待遇不应因此受到影响。全勤工资与考勤的关系全勤工资的发放通常与员工的考勤情况挂钩，但产假是法律规定的特殊假期，女职工在此期间无需出勤，也不应因未出勤而被扣除全勤工资。如果用人单位将产假期间的女职工视为非全勤状态，并据此扣除全勤工资，这种做法可能违反了劳动法的相关规定，侵犯了女职工的合法权益。用人单位的规章制度与法律规定的关系虽然用人单位可以制定内部规章制度来管理员工，但这些规章制度不得与法律法规相抵触。如果用人单位的规章制度中规定产假期间扣除全勤工资，这一规定因违反法律规定而无效。女职工在产假期间有权享受法律规定的工资待遇，不受用人单位内部规章制度的限制。实际操作建议如果女职工在产假期间被用人单位扣除全勤工资，可以首先与用人单位进行沟通协商，要求其按照法律规定支付全额工资。如果沟通协商无果，女职工可以向当地的劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，小产假期间，用人单位不应扣除全勤工资。女职工在产假期间应享受与正常工作期间相同的工资待遇，这是法律规定的权益。如果用人单位违反这一规定，女职工有权采取法律手段来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：根据我国现行劳动法及相关规定，女职工小产请假期间，用人单位不得扣减工资，但需满足一定条件。以下分情况详细说明：法定医疗期内的工资支付义务根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。在此期间：工资待遇：用人单位需按产假工资标准支付工资，即视为正常出勤，不得扣减基本工资、岗位工资等固定收入。法律依据：若用人单位扣减工资，可能违反《女职工劳动保护特别规定》第十五条（“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工造成损害的，应当承担赔偿责任”）。超出法定医疗期的特殊情况若女职工因小产需要额外休息（如身体恢复需要超过法定产假天数），需分两种情形处理：医生证明支持：若能提供医疗机构出具的病假证明，用人单位应按病假工资支付（通常为正常工资的60%-100%，具体比例按地方规定或劳动合同约定执行）。无医生证明或超出合理期限：若无法提供证明或休息时间明显不合理，用人单位可能不支付工资，但需谨慎处理，避免侵犯女职工权益。用人单位违法扣工资的救济途径若用人单位违法扣减工资，女职工可采取以下措施：协商解决：与用人单位沟通，要求补发工资并说明法律依据。投诉举报：向当地劳动监察部门投诉（如劳动保障监察大队），要求查处违法行为。申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，主张工资差额及可能的赔偿金。实务建议保留证据：保存产假证明、工资条、劳动合同等材料，以备维权使用。及时沟通：若用人单位拒绝支付工资，应书面提出异议并留存凭证。关注地方规定：部分地区（如广东、江苏）对流产假工资有更详细的规定，需结合当地政策处理。总结：小产请假期间，用人单位原则上不得扣减工资，但需区分法定产假与额外病假的情形。若遇到权益受损，建议通过合法途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

上班请假产假通常不会扣工资。产假是女职工在生育期间依法享受的假期，其工资待遇受到法律的特别保护。以下是对此问题的详细分析：一、产假期间的工资待遇生育津贴支付：根据《女职工劳动保护特别规定》，对于已参加生育保险的女职工，产假期间的工资由生育保险基金支付生育津贴。生育津贴的计算通常基于女职工产假前的工资标准和产假天数。用人单位支付：对于未参加生育保险的女职工，或者生育保险基金支付的生育津贴低于女职工产假前工资标准的，由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付工资。二、产假工资的计算与支付产假工资的计算通常基于女职工产假前的月平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等所有货币性收入。用人单位应确保在产假期间按时足额支付工资，不得以任何理由扣减或拖欠。三、特殊情况说明产假天数：产假天数根据女职工的生育情况（如顺产、难产、多胞胎等）和当地的具体规定有所不同。但无论产假天数多少，女职工在产假期间都应享受与正常工作期间相同的工资待遇。未参加生育保险：如果女职工未参加生育保险，或者用人单位未依法为女职工缴纳生育保险费，那么产假期间的工资由用人单位承担。四、法律建议与注意事项了解当地规定：不同地区可能对产假天数和工资待遇有具体规定，女职工在请假前应详细了解当地的相关政策。保留证据：女职工在产假期间应保留好与用人单位的沟通记录、工资支付凭证等证据，以备不时之需。维权途径：如果用人单位在产假期间扣减或拖欠工资，女职工可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。作为专业律师，我建议女职工在请假产假前与用人单位明确沟通工资待遇问题，并确保自己的权益得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于“小月子请假是否扣工资”的问题，结论是：这主要取决于您所在单位的规章制度以及您与单位签订的劳动合同中的具体约定，同时也受到相关法律法规的约束。以下是从不同角度进行的详细分析：法律法规层面：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。虽然这一规定主要针对的是正式产假，但女职工在流产等情况下也享有一定的休息权利，这通常被称为“小月子”假。不过，具体的休息天数和待遇可能因地区和单位而异。重要的是，法律法规并未明确规定“小月子”假期间是否应全额支付工资。这通常取决于单位内部的规章制度或劳动合同中的约定。单位规章制度层面：许多单位会制定自己的规章制度，其中可能包括关于女职工流产等特殊情况下的休息和工资待遇的规定。这些规定可能因单位而异，有的单位可能提供全额工资，有的则可能提供部分工资或基本生活费。如果单位规章制度中有明确规定“小月子”假期间的工资待遇，那么应按照规章制度执行。劳动合同层面：您与单位签订的劳动合同中也可能包含关于特殊情况下工资待遇的条款。如果劳动合同中有明确约定，那么应按照劳动合同执行。如果劳动合同中没有明确约定，且单位规章制度也没有相关规定，那么您可以与单位协商确定工资待遇。在协商过程中，您可以参考相关法律法规和行业惯例，以维护自己的合法权益。实际操作建议：在请假前，建议您先查阅单位规章制度和劳动合同中的相关规定，了解“小月子”假期间的工资待遇情况。如果单位规章制度或劳动合同中没有明确规定，您可以与单位的人力资源部门或上级领导进行沟通，说明您的情况并协商工资待遇。如果协商无果，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结来说，“小月子”请假是否扣工资并没有一个统一的答案，它取决于单位规章制度、劳动合同中的约定以及相关法律法规的约束。因此，在面临这种情况时，建议您先了解相关规定和约定，然后与单位进行沟通协商，以维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

小产假通常不应扣全勤奖，但具体是否扣除需依据公司规章制度及劳动合同约定。以下是对此问题的详细分析：法律背景产假权益：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受产假，这是法定的权益，用人单位应当予以保障。产假期间，女职工应享受与正常工作期间相同的工资待遇（或生育津贴），且不应因休产假而受到任何形式的歧视或不利待遇。全勤奖性质：全勤奖通常是公司为了鼓励员工按时出勤而设立的一种奖励制度。其发放条件一般与员工的出勤情况直接相关，但并不意味着可以因员工享受法定权益（如产假）而剥夺其全勤奖的获得。具体情况分析公司规章制度：如果公司规章制度中明确规定，产假期间不享受全勤奖，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能据此扣除全勤奖。但这样的规定可能涉嫌对女职工的歧视，因为产假是女职工的法定权益。如果公司规章制度中没有明确规定产假期间不享受全勤奖，或者规定与法律法规相冲突，那么公司扣除全勤奖的行为可能缺乏合法依据。劳动合同约定：劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了产假期间不享受全勤奖，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能据此扣除全勤奖。如果劳动合同中没有相关约定，或者约定与法律法规相冲突，那么公司扣除全勤奖的行为同样可能缺乏合法依据。法律建议审查公司规章制度和劳动合同：首先，建议员工仔细审查公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于产假和全勤奖的具体规定。与公司协商：如果员工认为公司扣除全勤奖的行为缺乏合法依据，可以与公司进行协商，要求公司恢复全勤奖的发放或提供合理的解释和依据。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。可能的法律后果如果公司扣除全勤奖的行为被认定为违法，公司可能需要承担补发全勤奖、支付经济补偿金等法律责任。同时，公司还可能因违反法律法规而面临劳动监察部门的处罚。总结来说，小产假期间是否应扣全勤奖，需结合公司规章制度和劳动合同的具体约定来判断。如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定且不违反法律法规，那么公司扣除全勤奖的行为可能缺乏合法依据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

住院小产请假扣工资是否合法，需分情况讨论：若符合法定产假情形且单位依法支付工资，则不扣工资合法：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。这是女职工的法定权益，单位应当予以保障。在产假期间，女职工依法享受生育津贴，对于已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。因此，如果女职工住院小产属于上述法定产假情形，且单位依法支付了生育津贴或工资，那么扣工资就是不合法的。若不符合法定产假情形或单位未依法支付工资，则扣工资可能合法但需具体分析：如果女职工住院小产的情况不符合上述法定产假情形（如非因工作原因导致的小产且未达到规定的流产月份），或者单位未依法为女职工缴纳生育保险且未按照产假前工资标准支付工资，那么单位扣工资的行为可能在一定程度上具有“合理性”，但这并不意味着完全合法。在这种情况下，单位扣工资的行为是否合法，还需考虑单位规章制度、劳动合同以及地方性法规的规定。如果单位规章制度或劳动合同中明确规定了非法定产假情形的请假扣工资条款，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么单位扣工资的行为可能是合法的。但即便如此，单位也应确保扣工资的幅度和方式合理，不得过度侵害女职工的合法权益。法律建议：对于女职工而言，如果住院小产属于法定产假情形，应确保单位依法支付了生育津贴或工资。如果单位未依法支付，可以向当地劳动保障监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于单位而言，应严格遵守相关法律法规和规章制度，确保女职工的产假权益得到保障。在制定规章制度或签订劳动合同时，应明确请假扣工资的相关条款，并确保这些条款合法、合理、公正。可能后果：如果单位违法扣工资，女职工有权要求单位补发工资，并可能获得相应的经济补偿或赔偿。如果单位规章制度或劳动合同中的请假扣工资条款违法或不合理，该条款可能被认定为无效，单位仍需承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

小产假期间一般不应扣底薪，但具体是否扣底薪需结合单位规章制度、劳动合同及地方规定综合判断。以下从不同角度为你详细分析：从国家法律法规层面看根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。产假期间，用人单位应按照劳动合同约定的工资标准支付工资，这里的“工资标准”通常理解为包括底薪在内的正常工资待遇，不得因女职工休小产假而降低其工资水平。例如，若你劳动合同约定月薪5000元（其中底薪3000元、绩效2000元），单位应按5000元支付产假工资，不能只发绩效或扣减底薪。从单位规章制度层面看如果单位规章制度中明确规定“小产假期间仅支付绩效工资或扣除底薪”，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、已向你公示或告知，可能存在一定合理性。但需注意，单位规章制度不得违反法律强制性规定，若制度内容与《女职工劳动保护特别规定》冲突（如完全扣除底薪），则该条款无效，单位仍需按法律规定支付工资。从地方性法规层面看部分地区对小产假工资有更详细的规定。例如，某些省份可能明确要求“产假期间工资不得低于当地最低工资标准”，或规定“单位应按女职工产假前工资的100%支付产假工资”。若地方规定比国家规定更严格，应优先适用地方规定。建议查询你所在省份的《人口与计划生育条例》或《女职工劳动保护实施办法》，确认是否有额外要求。建议行动：先核对劳动合同中关于“工资构成”和“产假待遇”的条款，确认底薪是否属于应发工资范围；查看单位规章制度（如员工手册）中是否有相关约定，并确认其制定程序是否合法；若单位扣减底薪且无合法依据，可先与单位协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张工资差额。如有其他细节（如单位具体扣减方式、地方规定等），可进一步向我说明，我会帮你更精准分析。

产假期间是否扣全勤，主要取决于公司的具体规章制度和劳动合同约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度角度：大多数公司会制定详细的考勤管理制度或员工手册，其中会明确规定全勤奖的发放条件。如果公司规定休产假期间视为正常出勤，不影响全勤奖的发放，那么员工在产假期间应享受全勤奖。例如，某些公司为了体现对女职工的关怀，会明确在规章制度中写明产假期间不扣全勤。如果公司规定休产假期间不计算为正常出勤，或者明确将产假排除在全勤奖的发放范围之外，那么员工在产假期间可能无法获得全勤奖。这种情况下，公司的规章制度就成为了决定因素。劳动合同约定角度：员工与公司签订的劳动合同中也可能对全勤奖的发放条件有特别约定。如果劳动合同中有明确规定产假期间是否扣全勤，那么应按照劳动合同的约定执行。例如，劳动合同中可能写明“产假期间，员工享受正常工资待遇，但不享受全勤奖”，或者“产假期间，员工视为正常出勤，全勤奖照发”。法律法规依据角度：根据《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享有产假的权利，且产假期间应视为正常出勤，工资照发。然而，这些法律法规并未直接规定产假期间是否必须发放全勤奖。因此，在法律法规没有明确规定的情况下，具体执行还需参考公司的规章制度和劳动合同约定。实际操作中的情况：在实际操作中，不同公司对于产假期间是否扣全勤的处理方式存在差异。一些公司为了体现对女职工的关怀和尊重，会在规章制度中明确规定产假期间不扣全勤。而另一些公司则可能出于管理成本或其他考虑，将产假期间排除在全勤奖的发放范围之外。建议：如果你正在面临这个问题，首先建议你查阅公司的规章制度和劳动合同，看看其中是否有关于产假期间全勤奖发放的具体规定。如果规章制度和劳动合同中没有明确规定，或者规定存在模糊之处，你可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司的具体做法和态度。如果公司坚持扣发全勤奖，而你认为这不符合法律法规或公司规章制度的规定，你可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

小产假一般不应扣绩效，但具体是否扣绩效需结合单位规章制度及实际情况判断。以下从不同角度进行分析：从法律规定角度产假权益保障：根据我国相关法律规定，女职工生育享受产假，这是女职工的法定权益。在小产假（通常指女职工怀孕未满4个月流产等情况所享受的产假）期间，女职工同样依法享有休息的权利，用人单位不得因女职工休小产假而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。绩效工资作为工资的组成部分，原则上也不应扣除。工资支付规定：女职工休小产假期间，用人单位应当按照国家规定支付工资。如果绩效工资属于固定发放部分且与出勤等无直接关联的常规性绩效，那么单位不应扣除；若绩效工资是根据特定工作成果、业绩等浮动发放，但女职工休小产假并非因其个人原因导致无法完成工作成果，单位也不应随意扣除。从单位规章制度角度合法有效的规章制度：如果用人单位有合法有效的规章制度，且该制度明确规定了在小产假等特殊假期期间绩效工资的发放方式，在不违反法律法规强制性规定的前提下，可以按照规章制度执行。但单位规章制度必须经过民主程序制定（如经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并且要进行公示或者告知劳动者。不合理的规章制度：若单位规章制度中关于小产假扣绩效的规定不合理，例如没有合理依据地大幅降低或扣除绩效工资，损害了女职工的合法权益，那么该规定可能因违反法律法规而无效，女职工可以拒绝接受，并可通过合法途径维护自己的权益。从实际情况角度工作交接与安排：如果女职工休小产假前，能够与单位做好工作交接，确保工作的正常开展，没有给单位造成实际损失，单位不应以休小产假为由扣绩效。但如果因女职工休小产假导致某些工作无法按时完成，给单位带来了一定的经济损失，单位也不能直接扣绩效，而应按照合法程序，在有充分证据证明损失与女职工休小产假存在直接因果关系的情况下，与女职工协商解决损失分担问题。特殊行业与岗位：在一些特殊行业或岗位，如销售岗位，绩效工资可能与业务量、销售额等直接挂钩。如果女职工休小产假期间确实无法开展业务工作，导致业务量、销售额等明显下降，单位可能会根据实际情况对绩效工资进行一定调整，但这种调整也应遵循公平合理的原则，并且要有明确的依据和合理的计算方式。如果女职工遇到小产假被扣绩效的情况，可以先与单位进行沟通协商，了解扣绩效的具体原因和依据。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

产假期间，用人单位不得扣除女职工的工资，这是由《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》及《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规明确保障的。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与解读《中华人民共和国劳动法》第六十二条：明确规定女职工生育享受不少于九十天的产假，这是女职工的基本权益，用人单位必须予以保障。第五十条：强调工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这一条款同样适用于产假期间的女职工，确保她们在产假期间能够获得应有的工资待遇。第二十九条：规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同，这从侧面体现了产假期间工资不得被扣的原则，因为解除劳动合同往往伴随着工资的停发。《女职工劳动保护特别规定》第五条：明确指出用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同。这一条款直接保护了女职工在产假期间的工资权益。第八条：详细规定了产假期间的生育津贴支付方式。已参加生育保险的，由生育保险基金支付；未参加的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这确保了女职工在产假期间能够获得稳定的收入来源。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：再次重申任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工的工资或辞退女职工。这一条款为女职工在产假期间的工资权益提供了进一步的法律保障。二、产假工资发放标准已参加生育保险的女职工：生育津贴由生育保险基金支付，标准通常是女职工所在单位上年度职工月平均工资。若生育津贴低于女职工产假前工资标准，由用人单位补足差额；若高于，则企业可留存差额（但实际操作中，多数地区规定生育津贴与产假前工资就高发放，即取两者中的较高者支付给女职工）。未参加生育保险的女职工：产假期间的工资由用人单位按照女职工产假前工资的标准全额支付，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各项工资性收入，且不得降薪。三、维权途径若用人单位在女职工产假期间违法扣除工资，女职工有权依法维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动法》第七十七条，可通过以下途径维权：申请调解：向劳动争议调解委员会申请调解，寻求双方都能接受的解决方案。申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，由仲裁机构对争议进行裁决。提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的权益。总结来说，产假期间扣工资是违法的，女职工应充分了解自己的法律权益，并在必要时采取合法手段维护自身权益。用人单位也应严格遵守相关法律法规，确保女职工的产假工资待遇得到切实保障。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

小产休假期间，女职工的绩效工资通常不应被扣除。这一权益受到国家法律法规的明确保护，以下是具体的解释和依据：法律依据与解释：产假规定：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。这是女职工依法享有的假期，非因个人原因导致的缺勤。工资支付：对于已参加生育保险的女职工，产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，标准按照用人单位上年度职工月平均工资计算，这相当于产假期间的工资收入。未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付，确保女职工在小产假期间的收入不减少，这里的工资包括基本工资、岗位工资等固定组成部分。绩效支付：绩效工资虽与工作表现和业绩挂钩，但小产假是女职工依法享有的权益，并非工作表现问题。因此，用人单位不应以休小产假为由扣发绩效工资。若绩效工资的评定涉及团队或单位整体业绩，并且公司有明确的规章制度规定在特定情况下会对绩效产生影响（且该规章制度需经过民主程序制定及公示），则需根据具体情况判断，但仍应遵循公平合理原则，不应损害女职工的合法权益。维权途径：若用人单位违法扣发女职工小产假期间的工资或绩效，女职工可以通过以下途径维护自己的合法权益：首先尝试与用人单位协商解决，明确表达自己的权益和诉求。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，寻求政府的帮助和支持。必要时，可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，女职工在小产假期间的绩效工资通常不应被扣除，这是国家法律法规赋予的合法权益。在实际操作中，建议女职工在请假前与公司HR部门或相关负责人沟通，明确了解公司的具体政策和操作流程，并确保自己的权益得到充分保障。