襄东站上二休二一天工作16小时合法吗-郭君律师｜法行宝

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2026-07-07 劳动纠纷

结论：襄东站上二休二、一天工作16小时的工作制度，从劳动法的角度来看，很可能是不合法的，具体分析如下：

一、工作时间与休息休假规定

根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对于实行特殊工时制度的行业或岗位，如综合计算工时工作制或不定时工作制，也需要经过劳动行政部门的批准，并且要确保劳动者的平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。

在您所描述的“上二休二、一天工作16小时”的工作制度下，劳动者在工作的两天内每天工作16小时，这明显超过了每日八小时的工作时间限制。即使考虑到休息日，这种工作制度也可能导致劳动者的平均周工作时间超过法定标准。

二、加班与加班费支付

如果劳动者的工作时间超过了法定标准，那么超出部分应被视为加班。根据《劳动法》的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。具体来说，工作日加班的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

在您所描述的工作制度下，如果劳动者在工作的两天内每天工作16小时，且没有得到相应的加班费支付，那么这种工作制度不仅违反了工作时间的规定，也违反了加班费支付的规定。

三、特殊工时制度的适用性

虽然某些行业或岗位可能实行特殊工时制度，如综合计算工时工作制或不定时工作制，但这些制度需要经过劳动行政部门的批准，并且要确保劳动者的权益不受损害。在您所描述的工作制度下，如果用人单位没有获得相关批准，或者即使获得了批准但未能确保劳动者的平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同，那么这种工作制度仍然是不合法的。

四、建议与措施

与用人单位沟通：首先，您可以尝试与用人单位沟通，了解这种工作制度的具体安排和依据，并表达您的关切和疑虑。
收集证据：如果沟通无果，您可以开始收集相关证据，如工作记录、考勤表、工资单等，以证明您的工作时间超过了法定标准。
向劳动监察部门投诉：在收集到足够证据后，您可以向当地的劳动监察部门投诉，要求他们对用人单位的工作制度进行调查和处理。
寻求法律援助：如果问题得不到解决，您还可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

最后，我建议您在面对类似的工作制度时，要时刻关注自己的工作时间和休息休假权益，确保自己的合法权益不受损害。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工作16小时休息两天是否合法，需分情况讨论，具体如下：若该工作安排符合劳动合同及法律规定的工作时间与休息休假制度，则合法根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。但同时，该法第三十八条也规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。此外，第三十九条还允许用人单位因生产特点不能实行前述规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。在您所描述的情况中，如果“工作16小时休息两天”是特定行业或岗位因生产特点而采取的特殊工时制度，并且已经得到了劳动行政部门的批准，同时确保了劳动者在长时间工作后能够得到充分的休息和补偿（如加班费、调休等），那么这种工作安排是合法的。若该工作安排违反了劳动合同及法律规定的工作时间与休息休假制度，则不合法如果“工作16小时休息两天”并非基于特定行业或岗位的生产特点，也未经劳动行政部门批准，而是用人单位单方面强制要求劳动者执行的工作安排，那么这种安排很可能违反了《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定。在这种情况下，劳动者有权拒绝执行这种不合理的工作安排，并可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。用人单位如果因此解除与劳动者的劳动关系，还可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。法律建议：对于劳动者而言，如果面临不合理的工作安排，首先应当与用人单位进行沟通协商，表达自己的诉求和关切。如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位而言，应当严格遵守国家关于工作时间和休息休假的法律规定，合理安排劳动者的工作和休息时间，确保劳动者的身心健康和合法权益不受侵害。如果因生产特点需要采取特殊工时制度，应当依法向劳动行政部门申请批准，并确保劳动者的休息和补偿权益得到充分保障。可能法律后果：如果用人单位违反法律规定安排劳动者长时间工作而不给予充分休息和补偿，可能面临劳动行政部门的处罚，包括警告、罚款等。如果因此导致劳动者身心健康受损或引发劳动争议，用人单位还可能需要承担民事赔偿责任或面临更严重的法律后果。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“上一休二24小时班制”的合法性分析一般情况下的不合法性根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行的是劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在“上一休二24小时班制”下，劳动者在工作的24小时内连续工作，这明显超出了每日8小时的工作时间限制，因此在一般情况下，这种班制是不合法的。特殊工时制的考量不定时工作制：虽然某些岗位因工作性质无法实行标准工时制，可以适用不定时工作制，但这并不意味着劳动者的工作时间可以无限制延长。用人单位仍需确保劳动者的休息权利和身体健康。在“上一休二24小时班制”下，劳动者连续工作24小时，这通常也不符合不定时工作制的合法要求。综合计算工时工作制：此制度允许以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。由于“上一休二24小时班制”导致劳动者在工作的24小时内连续工作，平均日工作时间远超法定标准，因此也难以认定为合法的综合计算工时工作制。合法性的特殊情况公共利益与应急救援：在电力供应、医疗卫生、公共交通等涉及公共利益的行业，遇到紧急抢修、突发公共卫生事件等特殊情况时，为了保障公共服务的连续性和应急救援的及时性，可能需要暂时采取此类工作时间安排。但这种安排应当是临时性的，并在事后给予劳动者相应的补休或补偿。劳动行政部门批准：如果用人单位能够证明其生产经营具有特殊性，并且经过劳动行政部门的严格审批，获得了实行其他工作和休息办法的许可，那么在批准的范围内，这种工作时间安排可以被视为合法。然而，这并不意味着可以无视劳动者的合法权益，如超时工作未支付加班费等仍然构成违法。劳动者权益保护劳动者有权拒绝用人单位的违法加班要求，并可以通过向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。对于因超时工作导致的身体损害或精神损害，劳动者还有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。总结与建议 “上一休二24小时班制”在大多数情况下是不合法的，因为它违反了国家关于劳动者工作时间和休息权益的法律规定。除非符合特定的法律规定或经过特殊审批，否则用人单位不应实行这种班制。如果用人单位已经实行了这种班制，或者劳动者遇到了相关问题，建议及时咨询专业律师（即我本人，贺鹏律师，专注于刑事辩护、交通事故、医疗损害、劳动纠纷领域），以了解具体的法律权益和维权途径。同时，劳动者也应了解自己的权利，并在必要时寻求法律援助以维护自身权益。

“干十二小时休息二十四小时”的工作安排在一定条件下是合法的。以下是详细分析：法律依据与具体情形符合法律规定的情形：特殊工时制度审批：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行标准工时制度（即每日不超过8小时，每周不超过44小时）的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，包括综合计算工时工作制或不定时工作制。平均工作时间合规：在特殊工时制度下，单位需确保劳动者在一个计算周期内（如一周）的平均工作时间不超过法定上限。以“上12小时休24小时”为例，若此模式循环执行，劳动者在一周内的平均工作时间应不超过44小时，方为合法。休息休假保障：用人单位还需保证劳动者每周至少休息一日，以及享受国家规定的带薪年休假等休息休假权利。不符合法律规定的情形：未经审批擅自实施：若单位未获得劳动行政部门的特殊工时制度审批，擅自实行“上12小时休24小时”工作制度，则构成违法。超时工作与加班违规：若劳动者实际工作时间超过法定上限，或单位未依法安排补休、支付加班工资，同样违法。根据《劳动法》第四十一条，加班时间一般每日不得超过一小时，特殊情况下也不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。休息日与带薪年休假缺失：若工作安排导致劳动者无法保障每周至少休息一天或享受带薪年休假，也违反法律规定。总结与建议综上所述，“干十二小时休息二十四小时”的工作安排是否合法，取决于单位是否依法获得了特殊工时制度的审批，以及是否确保了劳动者的平均工作时间、休息休假等权益不受侵害。对于劳动者而言，如遇单位违法安排工作时间，应及时向劳动监察部门投诉举报，以维护自身合法权益。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“上十二小时休十二小时是否合法”的问题，这主要涉及到我国的工作时间标准规定。首先，我们需要明确的是，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，且每周至少休息1天。这是由劳动法及《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》所确定的，旨在保障劳动者的休息权和健康权。接下来，我们分析您所描述的工作模式。上十二小时休十二小时，意味着劳动者在一天内工作12小时，然后休息12小时。这种工作模式显然超出了标准工时制度下每日8小时的工作时间限制。然而，我国法律也规定了特殊工时制度，包括不定时工作制和综合计算工时工作制。这些特殊工时制度主要适用于因工作性质特殊或受季节、自然条件限制的行业和岗位。但即便在这些特殊情况下，也需要经过相关部门的审批，并且要确保劳动者在综合计算周期内的实际工作时间总量与标准工时制度下相当，超过的部分需要支付延长工作时间的工资报酬。对于您所描述的工作模式，它并不属于标准工时制度，也不符合一般意义上的特殊工时制度（如不定时工作制或综合计算工时工作制在常规情况下的应用）。除非该工作模式已经得到了相关部门的审批，并且确保了劳动者的休息权和健康权，否则这种工作模式是不合法的。此外，即使是在特殊工时制度下，也需要严格遵守劳动法关于延长工作时间的规定，即一般每天加班不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时、每月不得超过36小时。综上所述，上十二小时休十二小时的工作模式，在未经相关部门审批且未确保劳动者休息权和健康权的情况下，是不合法的。如果您或您身边的人遇到这种情况，建议向相关部门进行咨询或投诉，以维护自己的合法权益。

“做四休二”且每天工作12小时的工作安排，在未经特殊工时制度审批且未依法支付加班工资的情况下，通常是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：一、工时制度与法律规定在我国，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时，同时用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是标准工时制度的基本要求。若采用“做四休二”模式，且每天工作12小时，则一周总工作时间达到48小时，明显超出了法定标准工作时间。除非企业依法履行了特殊工时制度的审批手续（如不定时工作制或综合计算工时工作制），否则这种工作安排是不符合法律规定的。二、加班与工资支付若“做四休二”中的超时工作被认定为加班，用人单位需按照法律规定支付加班工资。具体而言，平日延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；在休息日安排工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。若企业未依法支付加班工资，即构成对劳动者权益的侵害，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。三、劳动者权益与健康保护长时间连续工作对劳动者的身体健康构成较大压力，不利于身心健康，也可能影响劳动者的家庭生活和个人发展。法律设置工时制度的目的之一就是保护劳动者的基本权益，确保有足够的休息时间以恢复体力和精神。因此，从劳动者权益保护和健康角度出发，这种高强度的工作模式是不合理的，也是不合法的。四、特殊工时制度的适用尽管标准工时制度有严格规定，但也存在一些例外情况。对于某些特定行业或岗位，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等，以及交通、铁路、邮电等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。然而，在这些特殊工时制度下，工作时间安排虽可能与标准工时不同，但用人单位仍需确保劳动者的休息休假权利和身体健康，并按照规定支付相应的劳动报酬。若未经审批擅自实行特殊工时制度，则可能面临法律风险。五、法律建议与维权途径查询当地法律规定：由于不同地区的劳动法规定可能存在差异，建议您首先查询所在地区的具体法律规定，以了解自己的权益和义务。与用人单位协商：若发现用人单位安排了超过法定标准的工作时间且未依法支付加班费，您可以先与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。向劳动监察部门投诉：若协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并维护您的合法权益。申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理结果不满意，您还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径解决纠纷。总结来看，“做四休二”且每天工作12小时的工作安排在多数情况下是不合法的。企业应严格遵守相关法律法规，综合考虑多方面因素，制定既符合法律规定又兼顾劳动者权益的合理工作安排。若您遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

结论：关于“上一休二拿15天的工资是否合法”的问题，不能一概而论，需要结合具体的工资计算方式、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：工资计算方式的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者的工资应当按照劳动合同约定的标准支付，且不得低于当地最低工资标准。如果“上一休二”的工作安排下，劳动者实际工作天数少于正常工作日，但按照劳动合同约定的工资标准（如月薪制）支付15天工资，且该工资不低于当地最低工资标准按实际工作天数折算后的金额，则这种支付方式可能是合法的。计算公式示例（假设月薪为X元，正常月工作天数为21.75天）：若劳动者实际工作天数为Y天（在“上一休二”制度下可能少于15天），但按月薪制支付15天工资，需确保$X \geq (当地最低工资标准 \times Y \div 21.75 \times 15)$（此公式仅为示意，具体计算需根据实际情况调整）。若满足此条件，则支付15天工资可能合法。劳动合同约定的优先性：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了“上一休二”的工作制度以及相应的工资支付方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照劳动合同约定支付15天工资是合法的。特殊工时制度的适用性：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，对于因生产特点不能实行标准工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。如果“上一休二”的工作制度属于经批准的特殊工时制度（如不定时工作制或综合计算工时工作制），且工资支付方式符合相关规定，那么支付15天工资也可能是合法的。可能存在的违法情形：如果“上一休二”的工作制度未经劳动行政部门批准，且工资支付方式违反了法律法规的强制性规定（如低于当地最低工资标准、未按照实际工作天数支付工资等），那么支付15天工资可能是违法的。建议：劳动者应仔细审查劳动合同中的相关条款，了解自己的工作制度和工资支付方式。如果对工资支付方式有疑问或认为存在违法行为，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位应确保工作制度和工资支付方式符合法律法规的强制性规定，避免引发劳动纠纷。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

上二休二的工作制本身并不违法，但其合法性取决于是否满足法定工时和休息休假的相关规定。以下从不同角度为你详细分析：一、法定工时与休息休假的基本规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时（后调整为不超过40小时，具体以最新规定为准）。同时，劳动者有权享受休息休假，包括每日的休息时间、每周的休息日以及法定节假日等。二、上二休二工作制的合法性分析工时计算：如果上二休二的工作制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，且平均每周工作时间不超过法定标准（如40小时），则这种工作制是合法的。例如，劳动者在工作的两天中每天工作8小时，然后休息两天，这样平均每周工作时间就是32小时（8小时×2天÷7天×7天，这里简化为直接计算工作天数内的总工时再平均到周，实际应考虑具体排班情况，但核心意思是确保平均周工时不超过标准），低于法定标准，因此合法。休息休假保障：上二休二的工作制必须确保劳动者有足够的休息时间。如果这种工作制导致劳动者连续工作超过法定时间或休息时间不足，则可能违法。例如，如果劳动者在工作的两天中每天工作超过8小时，或者休息的两天中实际上被安排了其他工作任务，导致休息时间不足，那么这种工作制就可能违反了劳动法的规定。特殊工时制度的适用：对于某些特殊行业或岗位，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。如果上二休二的工作制属于这些特殊工时制度的范畴，并且已经经过了劳动行政部门的批准，那么这种工作制就是合法的。三、建议与注意事项核实工时与休息情况：劳动者在接受上二休二的工作制前，应仔细核实自己的每日工作时间和每周工作时间，确保不超过法定标准。同时，要确保自己有足够的休息时间，避免连续工作导致过度疲劳。了解特殊工时制度：如果所在行业或岗位属于可以实行特殊工时制度的范畴，劳动者应了解相关政策和规定，确保自己的权益得到保障。保留证据与维权：劳动者应保留好与工作时间、休息休假相关的证据，如考勤记录、工资单等。如果发现用人单位违反了劳动法的规定，劳动者可以及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。如果你对上二休二的工作制还有任何疑问，或者在实际操作中遇到了问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

“上班12小时休2天”在大多数情况下是不合法的，因为它违反了多数国家或地区关于工作时间和休息时间的法律规定。不过，也存在一些特殊情形，在获得相关劳动行政部门批准后，可以实行不同于标准工时的工作制度。下面我将从几个方面详细解释这个问题：标准工时制度与普遍规定：许多地方都明确规定了一天工作时间不得超过8小时，一周工作时间不得超过48小时（部分国家或地区可能规定为44小时或更少），并且必须保证劳动者每周至少休息一天。根据我国《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，同时用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。按照这一标准，“工作十二小时且月休两天”显然超出了法定工作时间和休息时间。加班时间限制：《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，需与工会和劳动者协商，且一般每日不得超过一小时；特殊情况下延长工作时间每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。“工作十二小时且月休两天”的安排也远超了这一加班时间上限。特殊工时制度：对于某些特定行业或岗位，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等，以及交通、铁路、邮电等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。在这些特殊工时制度下，工作时间安排可能与标准工时不同，但用人单位仍需确保劳动者的休息休假权利和身体健康，并按照规定支付相应的劳动报酬。法律建议与维权途径：劳动者应了解自己的权益，首先查询所在地区的具体法律规定。如有需要，可以咨询当地的劳动部门或律师以获取更准确的法律意见。如果用人单位安排了超过法定标准的工作时间却没有获得相应审批或依法支付加班费，劳动者可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。综上所述，“上班12小时休2天”在大多数情况下是不合法的，但也可能存在特殊情形下的合法性。劳动者应根据自己的实际情况和所在地区的法律规定来判断，并在必要时采取适当措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“上二十四小时休二十四小时是否合法”的问题，这主要涉及到我国的劳动法规定以及工时制度。首先，我们来看《中华人民共和国劳动法》的相关规定。根据该法第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，第三十八条明确指出，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，从法律层面讲，劳动者不应连续工作超过八小时而不休息，且每周应至少有一天休息时间。再来看您提到的“上二十四小时休二十四小时”的工作模式。这种模式意味着劳动者在一天内连续工作24小时，然后休息24小时。显然，这种工作模式违反了劳动法中关于每日工作时间不超过八小时的规定，也超出了平均每周工作时间不超过四十四小时的限制。此外，虽然劳动者在24小时工作后得到了24小时的休息，但这并不能弥补连续24小时工作对劳动者身体健康可能造成的损害，也不符合劳动法中保障劳动者身体健康和每周至少休息一日的原则。另外，虽然《国务院关于职工工作时间的规定》第三条提到职工每日工作8小时，每周工作40小时，这与劳动法的规定基本一致，进一步强调了每日和每周的工作时间限制。至于《机动车驾驶人疲劳驾驶认定规则》，它主要是针对机动车驾驶人在特定时间段内连续驾驶时间的认定，与您提出的劳动工时问题不直接相关。但从中我们可以看出，即使是对于驾驶人这一特殊职业，也有关于连续驾驶时间的严格限制，以防止疲劳驾驶引发交通事故。这进一步说明了连续长时间工作对劳动者身体健康和公共安全的潜在危害。综上所述，“上二十四小时休二十四小时”的工作模式是不合法的，它违反了我国劳动法中关于每日和每周工作时间限制的规定，也不符合保障劳动者身体健康和每周至少休息一日的原则。因此，我建议您与用人单位沟通，调整工作模式，确保符合法律法规的要求，保障自己的合法权益和身体健康。

结论：在大多数情况下，每天工作十二个小时且每月休息两天的工作安排是不合法的，但也可能存在特殊情形下的合法性。以下是对此问题的详细分析：一、标准工时制度与普遍规定我国标准工时制度：根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，同时用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。按照这一标准，每天工作十二个小时且每月休息两天显然超出了法定工作时间和休息时间。加班时间限制：《中华人民共和国劳动法》进一步规定，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，需与工会和劳动者协商，且一般每日不得超过一小时；特殊情况下延长工作时间每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。每天工作十二个小时且每月休息两天的工作安排，远超了这一加班时间上限。二、特殊工时制度尽管上述规定看似严格，但也存在一些例外情况。对于某些特定行业或岗位，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等，以及交通、铁路、邮电等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。不定时工作制：适用于工作无法按标准工作时间衡量的职工。在这种制度下，工作时间和休息时间可能更加灵活，但仍需确保劳动者的休息休假权利和身体健康。综合计算工时工作制：适用于因工作性质特殊需连续作业或受季节和自然条件限制的行业的部分职工。在这种制度下，工作时间可以在一个计算周期内（如一周、一月或一季度）进行综合计算，但平均工作时间仍需符合法定标准。然而，即使在这些特殊工时制度下，用人单位也需确保劳动者的平均工作时间、休息休假等权益不受侵害，并按照规定支付相应的劳动报酬。如果未经劳动行政部门批准，或者虽然批准但实际工作时间超出了法定标准，那么这种工作安排仍然是违法的。三、法律建议与维权途径查询当地法律规定：由于不同地区的劳动法规定可能存在差异，建议你首先查询所在地区的具体法律规定，以了解更详细的工作时间和休息时间要求。与用人单位沟通：如果你认为自己的工作时间安排不合理，可以与用人单位进行沟通，表达你的关切和诉求。用人单位有义务听取劳动者的意见，并根据实际情况进行调整。维护合法权益：如果用人单位安排了超过法定标准的工作时间却没有获得相应审批或依法支付加班费，你可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。最后，我建议你密切关注自己的工作时间和休息时间安排，确保自己的合法权益不受侵害。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：一天工作16个小时，上4天休4天的工时安排，在大多数情况下是不合法的，但具体还需根据是否符合综合计算工时制或不定时工作制等特殊工时制度来判断。分析：标准工时制度：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是标准工时制度的基本规定。在标准工时制度下，一天工作16个小时显然超过了法定的工作时间，因此，这种工时安排是不合法的。综合计算工时制：综合计算工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工时制下，虽然平均日工作时间和平均周工作时间可能与标准工时制相同，但具体的工作日和休息日安排可以有所不同。然而，这并不意味着可以无限制地延长每日的工作时间。即使采用综合计算工时制，也需确保劳动者在综合计算周期内的总工作时间不超过法定标准，且需保障劳动者的休息权。对于一天工作16个小时，上4天休4天的安排，如果在一个综合计算周期内（如一个月），劳动者的总工作时间超过了法定标准（即月平均工作时间不超过176小时，假设一个月按22天工作日计算，每天8小时），则这种安排仍然是不合法的。不定时工作制：不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。在不定时工作制下，劳动者的工作时间不受固定工时的限制，但并不意味着可以无限制地工作。用人单位仍需保障劳动者的休息权，并合理确定其劳动定额或其他考核标准。对于一天工作16个小时的情况，即使采用不定时工作制，也需考虑劳动者的身心健康和休息权。如果这种安排导致劳动者长期处于过度疲劳状态，那么这种安排仍然是不合法的。建议与后果：对于劳动者：如果面临不合理的工时安排，应首先与用人单位协商，要求调整工时制度或工作时间。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位：应严格遵守国家的工时制度规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间。如果因工作需要采用特殊工时制度，应依法向劳动保障行政部门申请批准，并确保劳动者的权益不受侵害。法律后果：如果用人单位违反国家的工时制度规定，安排劳动者超时工作，将可能面临劳动保障行政部门的处罚，包括警告、罚款等。同时，劳动者也有权要求用人单位支付加班费或赔偿损失。特殊情况说明：如果这种工时安排是出于特殊原因（如紧急抢修、自然灾害救援等），且得到了劳动者的同意，并在事后进行了合理的补休或支付了加班费，那么这种安排可能是合法的。但这种情况属于例外，并不适用于常规的工作安排。总结：一天工作16个小时，上4天休4天的工时安排，在大多数情况下是不合法的。用人单位应严格遵守国家的工时制度规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“做二休一12小时是否合规”的问题，这主要涉及到我国的工时制度以及相关的劳动法规。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确我国目前实行的标准工时制度是劳动者每日工作8小时，每周工作40小时。这是大多数企业和职工所遵循的基本工时制度。然而，对于某些因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的企业，我国也允许实行综合计算工时工作制或不定时工作制这两种特殊工时制度。综合计算工时工作制：这种工时制度采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。在综合计算周期内，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间，并需按照《劳动法》的相关规定支付工资报酬。对于您提到的“做二休一12小时”的情况，如果这种安排是在一个合理的综合计算周期内，并且平均每日和每周的工作时间没有超过法定标准，那么这种安排是可能的。但关键在于，必须确保在综合计算周期内，总的实际工作时间不超过总法定标准工作时间。不定时工作制：这种工时制度主要针对因生产特点、工作特点需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。对实行不定时工作制的劳动者，企业应采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作等方式，确保劳动者休息休假权利。在不定时工作制下，劳动者的工作时间不是固定的，因此“做二休一12小时”这种安排，如果符合不定时工作制的特点，并且得到了劳动者的同意，也是可能的。但同样需要确保劳动者的休息休假权利得到保障。合规性判断：无论实行哪种工时制度，企业都必须确保劳动者的每日和每周工作时间不超过法定标准（即每日不超过8小时，每周不超过40小时，且每周至少休息一天）。如果“做二休一12小时”的安排导致劳动者的实际工作时间超过了法定标准，或者没有保证劳动者每周至少休息一天，那么这种安排就是不合规的。此外，企业实行特殊工时制度（包括综合计算工时工作制和不定时工作制）必须经过劳动行政部门的批准。建议：如果您所在的企业打算实行“做二休一12小时”的工时制度，建议您先了解企业是否已经获得了劳动行政部门的批准。同时，您也可以与企业协商，确保这种安排不会导致您的实际工作时间超过法定标准，并且能够保证您的休息休假权利。综上所述，“做二休一12小时”的工时制度是否合规，取决于它是否符合我国劳动法规关于工时制度的规定，特别是关于每日和每周工作时间以及休息休假的规定。如果这种安排是在一个合理的综合计算周期内，并且得到了劳动行政部门的批准，同时确保了劳动者的休息休假权利，那么这种安排是可能的。否则，就是不合规的。

结论前置：职工一天工作十二小时，在一般情况下是不合法的，但在特定条件下可能合法。一般情形下不合法根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家明确实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。因此，在常规情况下，用人单位安排职工一天工作十二小时，明显超出了法律规定的正常工作时间，这种安排是不合法的。特殊情形下可能合法加班程序合规：依据《劳动法》第四十一条，若用人单位因生产经营需要，在与工会和劳动者协商一致的前提下，可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需进一步延长工作时间的，需在保障劳动者身体健康的条件下，且每日延长不得超过三小时，每月累计延长不得超过三十六小时。在此情况下，如果用人单位按照法定程序与职工协商并支付了相应的加班费（平时加班支付不低于工资的150%的报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的300%的报酬），那么包含加班时间的每天工作十二小时可能是合法的。特殊行业和岗位：对于某些特殊的行业和岗位，因其工作性质和生产特点，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。不定时工作制：适用于因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，无法按标准工作时间安排工作或工作时间不固定的职工。采用此制度的职工，不受标准工时限制，但需确保职工的休息休假权利和生产任务完成。综合计算工时工作制：以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，其平均日工作时间和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在周期内，某日的实际工作时间可超过8小时，但总工作时间不得超过总法定标准工作时间。例如，一个月约为167小时。若企业实行此类工时制且经过劳动行政部门审批，那么职工在某一天工作十二小时，但在一个计算周期内平均下来符合规定，也是合法的。紧急情况下的例外：根据《劳动法》第四十二条，发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；或者生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的等情形下，延长工作时间可以不受《劳动法》第四十一条规定的限制。但这种情况较为罕见，且必须严格遵守法律规定，确保劳动者的安全和健康。法律责任与救济途径若用人单位违法安排劳动者延长工作时间，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门给予警告、责令改正，并可处以罚款。同时，劳动者有权要求用人单位支付相应的加班工资。若用人单位未按时足额支付劳动报酬、加班费等，劳动者还可依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，要求用人单位支付赔偿金。劳动者在面对用人单位的不合理安排时，应勇敢维护自己的合法权益。可通过与用人单位协商解决争议，协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，职工一天工作十二小时在一般情况下是不合法的，但存在特定条件和法律程序下可能合法的情况。作为劳动者，应充分了解自己的工作时间权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

十二小时工作制且做六休二，休息日无工资是不合法的。下面我将从法律角度为您详细解释：法律依据根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，我们可以明确以下几点：工作时间规定：标准工时制度下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。若因特殊原因需要延长工作时间，需经与工会和劳动者协商，且一般每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。休息日与工资：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果劳动者在休息日工作且没有获得补休，用人单位应支付加班工资。分析与应用十二小时工作制：这一制度已经超出了标准工时制度下的每日工作时间限制。因此，如果用人单位实行十二小时工作制，且没有依法进行审批或未与劳动者达成特别约定，那么这一做法是违法的。做六休二：在每周工作六天、休息一天的情况下，如果休息日没有支付加班工资，那么用人单位的做法同样违法。因为按照法律规定，休息日工作的劳动者应获得不低于工资百分之二百的加班工资。综合判断：结合上述两点，十二小时工作制且做六休二、休息日无工资的做法显然违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付加班工资，并有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。建议与行动如果您或您身边的人正在遭遇这种情况，建议首先与用人单位进行沟通协商，要求按照法律规定支付加班工资。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，请保留好相关证据，如工作记录、工资单等，以便在需要时提供证明。希望这个解答能对您有所帮助！如果您还有其他法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我提问。

“做四休二”且每天工作12小时的工作安排，在未经特殊工时制度审批且未依法支付加班工资的情况下，通常是不合法的，且对劳动者的身心健康和工作效率可能产生不利影响。以下从多个角度为您详细分析：工时制度与法律规定根据我国《劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时，这是标准工时制度的基本要求。在“做四休二”模式下，若每天工作12小时，则一周总工作时间达到48小时，明显超出了法定标准工作时间。除非企业依法履行了特殊工时制度的审批手续（如不定时工作制或综合计算工时工作制），否则这种工作安排是不符合法律规定的。加班与工资支付若“做四休二”中的超时工作被认定为加班，用人单位需按照法律规定支付加班工资。具体而言，平日延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；在休息日安排工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。加班工资计算公式：平日加班工资 = 月工资基数 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 150% 休息日加班工资 = 月工资基数 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 200% 若企业未依法支付加班工资，即构成对劳动者权益的侵害。劳动者权益与健康保护长时间连续工作12小时对劳动者的身体健康构成较大压力，不利于身心健康，也可能影响劳动者的家庭生活和个人发展。法律设置工时制度的目的之一就是保护劳动者的基本权益，确保有足够的休息时间以恢复体力和精神。因此，从劳动者权益保护和健康角度出发，这种高强度的工作模式是不合理的。工作效率与生产力工作效率和生产力是评估工作安排合理性的重要因素。过度延长工作时间往往导致工作效率下降，甚至可能出现错误或事故。如果“做四休二”且每天工作12小时导致工作效率明显降低，那么这种安排不仅不利于企业的长期发展，也损害了劳动者的职业发展和工作质量。员工个人意愿与满意度在制定工作安排时，还应充分考虑员工的个人意愿和满意度。不同的员工对于工作时间的偏好和承受能力是不同的。虽然有些员工可能愿意为了更高的收入或特定的职业目标而接受较长时间的工作安排，但更多员工可能更注重工作与生活的平衡。因此，企业应尊重员工的意见和需求，通过协商和沟通制定合理的工作安排。建议：若您正面临这样的工作安排，首先确认企业是否已依法履行了特殊工时制度的审批手续。若未履行审批手续或未依法支付加班工资，您可以与企业进行协商，要求调整工作安排或支付加班工资。若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：一天工作14小时，上两天班休两天的工作安排，在大多数情况下是不合法的，违反了《中华人民共和国劳动法》关于工作时间的相关规定。不过，也存在一些特殊情况或特定行业岗位可能有所不同。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的不合法性根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，第四十一条也明确指出，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。显然，一天工作14小时远远超出了这些法定限制，因此，在一般情况下，这种工作安排是不合法的。二、特殊情况或特定行业岗位的例外特殊行业或岗位：如铁路、航空、电力等特殊行业中的部分岗位，因其工作性质的特殊性，可能需要连续作业。这些岗位在经过劳动行政部门批准后，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。但在综合计算工时周期内，平均日工作时间和平均周工作时间仍应与法定标准工作时间基本相同，超出部分应视为延长工作时间，用人单位需依法支付加班工资。紧急情况：在发生自然灾害、事故等紧急情况下，或者因生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障必须及时抢修时，以及法律、行政法规规定的其他情形下，延长工作时间可不受上述一般规定的限制。但这种情况并不常见，且需要严格的法律程序和条件。三、劳动者的权益保护如果劳动者遇到单位长时间安排超法定工时工作且无合法理由的情况，他们有权要求用人单位按照法律规定支付加班费。加班费的计算方式通常如下：工作日加班：不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班且不能安排补休：不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定节假日加班：不低于工资的百分之三百的工资报酬。计算公式（以工作日加班为例）：加班费 = 月工资 ÷ 21.75天（月计薪天数）× 加班天数 × 150% 劳动者也可以向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查处理，要求其改正违法行为，并支付相应的加班工资等补偿。四、建议与提醒了解自身权益：劳动者应了解自己的工作时间和加班工资等权益，确保用人单位没有违反相关法律法规。保留证据：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，应保留好相关证据，如工作记录、加班通知等，以便在需要时进行维权。及时沟通：如果劳动者对工作时间安排有疑问或不满，应及时与用人单位沟通，寻求合理的解决方案。总之，一天工作14小时，上两天班休两天的工作安排在大多数情况下是不合法的。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：上班做二休一且每天工作12小时是否违法，需根据具体情况判断。在一般情况下，这种安排违反了《中华人民共和国劳动法》关于工作时间的规定，是违法的。但在特定情况下，如经过合法审批实行不定时工作制或综合计算工时工作制，或者依法延长工作时间，则可能不构成违法。一、一般情况根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。同时，第三十八条规定用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。在您描述的“做二休一且每天工作12小时”的情况下，劳动者每周的工作时间会远超法定标准，且休息日不足，这种安排显然违反了劳动法的规定。如果用人单位没有合理的休息安排、调休、补休措施，也未按照法律规定支付加班工资，那么这种做法是违法的。二、特殊情况不定时工作制：适用于因工作性质、特点或职责限制无法按标准工作时间衡量的职工，如高级管理人员、外勤人员等。如果用人单位经过合法审批，对特定岗位实行不定时工作制，并采用集中工作、集中休息、轮休调休等方式确保职工休息休假权利，那么在这种制度下，上班12小时不一定违法。但需确保职工整体工作时间和休息权益得到保障，且需经过劳动行政部门的审批。综合计算工时工作制：适用于交通、铁路、邮电等特殊行业需连续作业的职工。如果用人单位经过合法审批，实行综合计算工时工作制，以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和周工作时间应与法定标准基本相同。在综合计算周期内，某一日（或周）实际工作时间可超过8小时（或40小时），但总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超过部分需按加班处理并支付加班工资。因此，在这种情况下，如果“做二休一且每天工作12小时”的安排在综合计算周期内总工作时间未超标，且依法支付了加班工资，则可能不构成违法。依法延长工作时间：根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时；特殊原因下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。第四十二条规定了在自然灾害、事故等紧急情况下，延长工作时间不受上述限制。在这些情况下，如果用人单位与工会和劳动者协商一致，或符合法律规定的特殊情形，并依法支付加班工资，则安排劳动者上班12小时是合法的。但这种情况较为特殊，且需严格遵守法律规定的条件和程序。三、劳动者权益保护如果用人单位违反规定强制劳动者加班，劳动者有权拒绝，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。若用人单位安排加班不支付加班费，劳动者同样可以采取上述措施来维护自己的权益。总结与建议：上班做二休一且每天工作12小时是否违法，需综合考虑多种因素，包括是否经过合法审批、是否依法支付加班工资、是否保障劳动者休息权益等。在任何情况下，用人单位都应严格遵守劳动法的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。如果您或您身边的人遇到了类似的问题，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

十二小时上六休一的工作制度，在大多数情况下是不符合劳动法的规定的。以下从几个方面进行详细分析：工作时间限制：根据《劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这意味着，如果劳动者每天工作十二小时，已经明显超过了法定的每日工作时间限制。加班与休息：即使考虑到加班的情况，《劳动法》也规定了加班的时间限制。一般来说，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。十二小时的工作制度显然远远超出了这一限制。同时，《劳动法》还规定了劳动者享有休息休假的权利。上六休一的工作制度，意味着劳动者每周只有一天的休息时间，这也不符合劳动法关于休息休假的基本规定。可能的例外情况：当然，也存在一些特殊的行业或岗位，可能由于工作性质的特殊性，需要实行不定时工作制或综合计算工时工作制。但这些特殊工时制度需要经过劳动行政部门的批准，并且用人单位需要确保劳动者的平均工作时间和休息休假权利不受侵害。即使在这些特殊情况下，用人单位也需要按照相关规定支付加班费或安排补休，以保障劳动者的合法权益。法律后果：如果用人单位违反劳动法规定，实行十二小时上六休一的工作制度，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位改正违法行为，并可能获得相应的经济补偿。建议：对于劳动者来说，如果发现自己所在的工作单位实行了不符合劳动法规定的工作制度，应当及时与用人单位沟通协商，要求改正。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位来说，应当严格遵守劳动法的规定，合理安排劳动者的工作时间和休息休假，确保劳动者的身心健康和合法权益不受侵害。如有更多关于劳动工伤方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“上12小时休24小时是否合法”的问题，这主要取决于具体的工作制度以及是否符合相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细解答：首先，我们需要明确的是，我国目前实行的是劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。这是《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》所明确规定的。然而，对于某些因工作性质特殊或受季节及自然条件限制的行业和岗位，可能无法实行这一标准工时制度。对于这些特殊行业和岗位，劳动法允许实行综合计算工时工作制。综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周的工作时间可以超过8小时或40小时，但平均日和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。现在，我们回到具体的问题上来。如果某个岗位实行的是上12小时休24小时的工作制度，并且这种制度已经得到了劳动行政部门的批准，且符合综合计算工时工作制的要求，那么这种制度就是合法的。因为在这个周期内（比如一个月或一个季度），平均每天的工作时间并没有超过8小时，或者平均每周的工作时间并没有超过40小时。但是，如果这种上12小时休24小时的工作制度没有得到劳动行政部门的批准，或者虽然得到了批准但不符合综合计算工时工作制的要求（比如在一个周期内平均每天或每周的工作时间超过了法定标准），那么这种制度就是违法的。此外，还需要注意的是，即使实行的是综合计算工时工作制，企业也必须保证劳动者的身体健康和休息权益。对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天。综上所述，上12小时休24小时的工作制度是否合法，取决于是否得到了劳动行政部门的批准以及是否符合综合计算工时工作制的要求。如果您所在的岗位实行的是这种工作制度，建议您向企业或劳动行政部门了解具体情况，以确保自己的合法权益得到保障。