结论：单休日员工在三薪日公休时，是否给予补休需根据具体情况判断，通常若已支付三倍工资，则无需补休；若未支付且双方有约定或符合法定情形，则可能需补休。以下为详细分析：

一、三薪日与补休的基本概念

在劳动法中，“三薪日”通常指的是法定节假日，如春节、国庆节等，这些日子员工依法享有带薪休假，且如果加班，用人单位需支付不低于工资百分之三百的工资报酬。而“补休”则是指用人单位在员工休息日加班后，安排员工在其他时间休息，以替代加班时间的制度。

二、单休日员工在三薪日公休的情况分析

1. 已支付三倍工资的情况：

   • 如果员工在三薪日（法定节假日）公休，且用人单位已经按照法律规定支付了不低于工资百分之三百的工资报酬，那么这种情况下，用人单位无需再为员工安排补休。因为员工已经获得了相应的经济补偿，补休并非必要。

2. 未支付三倍工资但双方有约定的情况：

   • 如果员工在三薪日公休，但用人单位未支付三倍工资，且双方事先有约定（如劳动合同中明确约定在法定节假日公休时以补休替代三倍工资），那么在这种情况下，用人单位可能需要按照约定为员工安排补休。但需要注意的是，这种约定必须合法、合理，且不得违反劳动法的强制性规定。

3. 未支付三倍工资且无法定或约定情形的情况：

   • 如果员工在三薪日公休，用人单位未支付三倍工资，且双方没有事先约定以补休替代三倍工资，同时也不存在其他法定情形（如因特殊原因需要安排员工在法定节假日工作，但事后无法安排补休的），那么在这种情况下，用人单位可能构成违法，员工有权要求用人单位支付三倍工资或采取其他补救措施。不过，就补休而言，由于法定节假日的特殊性，通常不会以补休来替代三倍工资的支付。

三、法律建议

• 对于员工：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于加班、休假和工资支付等方面的规定。如果用人单位在三薪日未支付三倍工资或未安排补休，员工可以与用人单位协商解决，或向当地劳动监察部门投诉举报。
• 对于用人单位：应严格遵守劳动法的规定，确保在法定节假日支付员工三倍工资或安排补休（如果符合法定或约定情形）。同时，建议用人单位在劳动合同中明确约定加班、休假和工资支付等方面的条款，以避免不必要的纠纷。

四、可能的法律后果

• 如果用人单位在三薪日未支付员工三倍工资且未安排补休（在不符合法定或约定情形的情况下），可能面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。
• 员工也有权通过法律途径维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。

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