关于年休假多批且员工已休的责任问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若因审批流程瑕疵导致多批，责任在用人单位
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位应统筹安排年休假，并考虑职工本人意愿。若审批时未严格核对员工剩余年假天数（如未扣除已休部分、未考虑跨年度结转规则），导致多批假期，属于用人单位管理失职。员工已休的“超额”假期原则上无需返还，但用人单位可通过调整后续排班、扣减未休年假补偿等方式平衡，但不得直接扣减工资或以“旷工”处理员工。

2. 若员工存在欺诈行为（如伪造休假记录），责任在员工
   若员工通过虚假陈述（如谎称未休年假、篡改考勤记录）骗取额外假期，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但用人单位需承担举证责任，需提供员工欺诈的直接证据（如监控录像、书面承认材料等），否则可能被认定为违法解除。

3. 若双方均无过错，视为“用人单位自愿提供福利”
   若审批流程无瑕疵（如系统自动计算错误但审批人未发现），且员工无欺诈行为，多批假期可视为用人单位自愿提供的额外福利。员工已休假期合法有效，用人单位无权追回，但可通过民主程序修订休假制度（如明确“超额休假需返还”条款），对后续行为进行约束。

实务建议：

• 用人单位：应建立年假动态管理系统，实时更新员工剩余年假天数；审批时增加“剩余年假核对”环节；在规章制度中明确“超额休假需返还或扣减工资”的条款（需经民主程序公示）。
  
• 员工：若发现用人单位多批假期，可主动沟通确认；若被要求返还假期，可要求用人单位提供多批的证据（如审批记录、系统截图）；若涉及欺诈争议，保留与用人单位沟通的书面记录（如邮件、微信）。
  

法律后果提示：

• 用人单位若违法扣减工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿；
  
• 员工若被认定欺诈，除解除合同外，还可能面临用人单位追偿因“旷工”导致的损失（如项目延误赔偿）。
  

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