降薪20%的合法性需根据具体情况综合判断，未经劳动者同意且未履行法定程序的单方面降薪行为通常是不合法的；而经协商一致、符合劳动合同约定或特定条件下的降薪则可能合法。以下是对此问题的详细分析：

合法情况

1. 协商一致并签订书面协议：

   • 用人单位与劳动者就降薪事宜进行充分沟通，劳动者明确表示同意，并双方签订了书面的变更协议。这体现了民事合同中的意思自治原则，只要协议内容不违反法律法规的强制性规定，即具有法律效力。例如，公司因业务调整需要降低部分岗位的薪酬，与员工进行充分沟通后，双方签订了降薪协议，这种降薪行为就是合法的。

2. 劳动合同中有明确约定：

   • 若劳动合同中已明确约定可以根据公司经营状况、员工绩效等因素进行薪酬调整，且降薪幅度在合理范围内（包括20%），同时用人单位履行了相应的程序，如提前告知、与员工协商等，则这种降薪行为合法。比如，劳动合同中约定员工绩效不达标时，公司有权根据绩效情况调整薪酬，且调整幅度不超过20%，在这种情况下，公司因员工绩效不达标而降薪20%就是合法的。

3. 经营困难或员工过错：

   • 用人单位面临严重的经营困难，有充分证据证明，并通过民主程序向劳动者说明情况，降薪幅度和程序符合法律要求和公平原则，可能被认定为合法。例如，公司因市场环境变化导致业务大幅下滑，面临严重的经营困难，通过职工代表大会或工会与员工协商降薪，且降薪后仍能满足员工的基本生活需求，这种降薪行为就是合法的。
   • 因劳动者不能胜任工作或服务失误给用人单位造成经济损失，按照劳动合同约定进行合理降薪作为赔偿的一部分，且程序合法，也可能被认定为合法。但需注意，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。比如，员工因工作失误给公司造成了经济损失，公司根据劳动合同约定，在员工当月工资中扣除20%作为赔偿，且扣除后员工工资仍高于当地最低工资标准，这种降薪行为就是合法的。

不合法情况

1. 未经协商一致：

   • 用人单位未经劳动者同意，单方面降低工资20%，违反了劳动合同的约定，属于不合法行为。例如，公司未经与员工协商，直接发布降薪通知，将员工工资降低20%，这种行为就是违法的。

2. 未履行法定程序：

   • 即使因生产经营困难等原因需要调整工资，也必须遵循法定程序，如提前与工会或职工代表协商，向劳动行政部门报告等。若未履行这些程序即降薪，构成违法。比如，公司因经营困难需要降薪，但未与工会或职工代表协商，也未向劳动行政部门报告，就直接降薪，这种行为就是违法的。

3. 低于最低工资标准：

   • 降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。若降薪20%导致员工工资低于该标准，则降薪行为违法。例如，当地最低工资标准为2000元/月，员工原工资为2500元/月，公司降薪20%后员工工资为2000元（2500×80%=2000），虽然看似未低于最低工资标准，但若考虑税费等因素后实际到手工资可能低于2000元，或者公司降薪后员工工资直接低于2000元，这种降薪行为就是违法的。

员工权益保护

• 劳动者认为用人单位的降薪行为不合法时，应首先尝试与用人单位协商解决。在协商过程中，劳动者可以明确表达自己的立场和诉求，要求用人单位提供降薪的合理依据和程序说明。
• 协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需准备充分的证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等，以证明用人单位的降薪行为违法。
• 如果对劳动仲裁结果不满意，劳动者还可以向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。

综上所述，降薪20%的合法性需综合考虑多方面因素。用人单位在进行薪酬调整时，应严格遵守相关法律法规，确保降薪行为的合法性和合理性；而劳动者也应了解自己的权益，及时维护自身合法权益。如果您在降薪问题上遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。